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大学生创业网讯 在对企业减员这个话题进行了二十多年的研究之后，我们发现这里头依然存在一个根本性的问题，即管理者和员工如何在面对裁员的需要时对他们所在的组织进行重新思考。再具体点说，即组织如何在寻求成本改善之道、质量和生产率提升之道的同时，继续学习，创新以及保持创造性。 有人可能认为这些目标是相互矛盾的，也就是说你无法让一家企业在实现精简的同时变得更出色。我们对此持不同意见，在我们1998年发表在《斯隆管理评论》上的Preserving Employee Morale During Downsizing一文中，我们坚持认为强大的组织需要增强自身的适应能力，以便抓住那些在经济收缩之际产生的机会。而随后进行的后续研究、咨询和管理培训也再次证明了我们的观点，那就是减员不仅仅是用更少的人做更多的事，它同时也是通过改善企业的灵活性、创新性以及沟通情况，以增进管理层与员工之间信任，并实现顺利放权的过程。 在我们原来的文章中，我们提出了四个被广为接受的减员目标：降低总成本，提高劳动生产率，改进质量以及增强资本使用效率。我们当时建议减员计划应该按四个阶段进行： 第一阶段：决定减员 第二阶段：制定方案 第三阶段：宣布减员 第四阶段：计划执行 在每一个阶段，我们都提倡对业务状态持公开透明和坦诚的态度，例如减员的原因，减员计划的过程将是什么样的以及业务的前景等等。这种坦诚的沟通对于在那些已经被列为减员对象的人之中建立信任以及赋予他们应有的权利方面是非常必要的，同时这对那些能够留下来的人来说也很重要。 以下是我们文章的原文，我们重点讨论了对于减员成功起到影响的两个关键性因素。一是留下来的人在减员过程中以及之后对于组织领导者的信任程度，二是留下来的人被授权的程度。有趣的是，我们发现尽管这些因素非常重要，但在组织面临减员考验时候它们却往往会受到挑战。在一些情况下，比如美国的汽车行业，近些年来该行业曾经进行过大规模的减员)，我们发现较低级别的员工对高管层的信任程度与这些员工在进行决策时被放权的程度正相关。反过来，这种放权又与劳动生产率、创新性以及员工的士气正相关。 接受新挑战 在过去十年中，我们对出现在旧作中的公司进行了跟踪了解，并开始对其他经历过包括减员在内的重大变革的机构进行了研究。我们采访了更多高管，调查了数以百计的企业员工并收集了绩效数据。我们还对那些所在机构因为业务全球外包而开始减员的管理者进行了培训。 （责任编辑：职场达人） |
