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训练有素的面试官对候选人回答的追问一方面能够深层次地挖掘候选人的特点，另一方面也能够侦察出候选人在讲述关键行为时是否有编造现象。例如，有个考生说自己在大学的时候当班长组织过很多活动，可是当考官追问他班委会都由哪些人员构成时他却说不上来，可见该考生是在编造自己的简历。 行为面试还是一种结构化或准结构化的面试，对提问时间、内容、评分标准都有明确的规定，能够有效避免在王经理面试中出现的候选人面试时间长短不一，提问内容较为随意的弊端，使每个候选人都有同等的机会展示自己，保证了面试成绩的可比性。 情景模拟 情景模拟的形式主要有无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演技术、管理游戏等。由于文件筐测验、角色扮演和管理游戏更适用于对管理者的测评，所以在校园招聘中无领导小组讨论最为常用。无领导小组讨论通常把候选人分成6－8人的小组，给他们一个适合大学生讨论的话题，通过观察个体在一个小时左右的讨论中的表现来考察个体是否具备胜任工作岗位所需要的素质。无领导小组讨论能够较为有效地考察个体的沟通能力、组织协调能力、人际技巧和合作性等。在传统的面试中很多人在做自我介绍时都会说自己具有很强的沟通能力和组织协调能力，善于团队合作。通过无领导小组讨论，把他们置身于团队活动中来考察他是否具备这样的能力比起个体苍白的语言更有说服力。同时，无领导小组讨论的测评结果也能够与行为面试的结果相互印证。 基于评价中心的招聘流程 在招聘流程方面王经理面临的主要问题是简历筛选完毕后直接进入面试环节，导致面试的人数太多，平均给每个候选人的面试时间过短，不能让候选人充分的展现自己。“连续栅栏法”招聘流程能够有效解决候选人众多，时间和费用预算有限等困扰实践者的问题。这种方法根据最终的录用人数来确定进入每一道栅栏的人数。智鼎公司曾使用“连续栅栏法”连续三年协助一家房地产公司完成校园招聘工作，取得了非常好的效果。下面就以该公司2008年校园招聘为例，对“连续栅栏法”招聘流程进行介绍。 第一道栅栏：简历筛选 通过简历筛选，将符合学历、专业、毕业学校等硬性条件的人选出来。简历筛选出的人数约为最终录用人数的10倍，该公司计划最终招聘30人，所以简历筛选出的人数为300人。 第二道栅栏：笔试筛选 对符合硬性条件的候选人，通过笔试的方式，选择一些心理测验对候选人的基础素质进行测试。由于该公司对新员工的发展潜力、人际能力和对企业的忠诚度较为重视，所以在笔试阶段选择了认知能力测验、情景判断测验和职业倾向测验。通过笔试选出最终录用人数约5倍的候选人，即150人进入下一轮的测评。 （责任编辑：职场达人） |
