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借势发力，则是针对具体工作开展时所定的准则。企业内部开展人事工作的起因是因为老板有需求，或者企业内部关键人物有需求，面对这些需求的时候，人事管理者至少应该考察三方面的因素对满足内部客户需求时的利与弊：企业内在的文化对人事管理工作开展的影响、人力资源管理团队对人事管理工作开展的影响、人事管理的负责人本身的长短处。 企业内在的文化特征取决于企业内部众多管理人员共同的价值观，反映在人事管理的价值观就是对企业人力资源管理角色与定位的认识、对价值评价与价值分配等观念与认识。假设一家公司认为人力资源管理中人才选拔这项工作不需要人力资源部做任何评价，而只是推荐简历，那么这种选才价值观在很大程度上会影响我们日常招聘管理工作的方式方法；假设一家公司在人才培育上认为就是简单的培训，而培训管理就是人力资源部应该做的事情，那么在人才培养的工作上，人力资源部首先需要解决的就是如何让非人力资源部门接受人才培养不等同于培训这种理念，让部门管理者知道并认同自己在人才培养上需要做什么。 价值评判的观念也一样，中国企业很多老板、大部分管理者都认为绩效考核就应该是人力资源部的事情。 价值分配的观念则不一样了，因为涉及到大部分人的相关利益，所以部门负责人总是认为自己内部的员工的薪水、奖金应该部门负责人能够决定。 如果整个人力资源管理团队内部不够团结，工作目标与计划不够明确、专业水平不足以支撑一些人事管理工作的开展，那么很明显，该项人事管理工作就很可能最后失败，达不到应有的工作效果。 人事管理的负责人本身的长短处：如果公司人事管理负责人本身是一个具备较高情商的人，只是在解决具体问题缺乏专业的方法工具与支撑，那么开展人事管理工作之前就应该设立一些专业的岗位、招聘专业的人事管理人才来协助与支撑公司运营所需要的各项人事服务。 最后，检讨一下企业人事管理的关键成功因素。 很多人经常会问一个问题：如何做好公司的人力资源管理工作？其实这句话背后的问题就是：我们能否探索出中国企业人事管理的关键成功因素是什么？ 企业人事管理的关键成功因素是什么？专业，好像是，因为人力资源管理是需要专业水平支撑的。良好的人际关系，好像也是，毕竟我们知道人事管理工作的基础就是关注人的需求，满足人的基本的需求，人们总是先生存才能和公司一起发展。 但人事管理的关键成功因素取决于HR自己对于人性的认识，对人性的认识，取决于HR自己的高度，高度决定视野。 （责任编辑：职场达人） |
