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在选择笔试工具时，有的单位还进行专业性测验，即考察学生对专业知识和理论的掌握水平。如果该类学生的专业和其工作非常对应，即“专业对口”，那么，专业性测验或许会有一定的预测效度。但是，很多情况下，我们用人不是用的学生的专业水平，而是用其综合素质。这个时候，基本职业能力倾向测验的分数可能更有预测效度。 很多单位对测验的了解很少，不知道一个测量工具的质量会大大影响其效果，就从资料中凑合一套题目来使用。实际上，一个不好的测验会起相反作用的。比方说，学生甲和学生乙在一项基本职业能力倾向测验中分别得了80分和85分，你能说甲的成绩一定比乙低吗？是的，单纯从数字上来看，甲没有乙的成绩好。但是，如果该测验的可靠性（即信度）不够好，再进行一次测验时，甲可能得分高于乙的得分。因此，选用标准化、心理测量学指标好的能力倾向测验是非常重要的。在这个方面，企业不要因“节约成本”的需求而放弃了测评工具的质量要求。 大学生招聘测评方法三：小组活动测试。 我们需要设计让大学生在一个团队中进行工作的情景，从而观察其合作性和适应性。常见的小组活动测试是无领导小组讨论，即请6名大学生应聘者一起通过讨论的方式解决一个共同的问题，从而使大学生展现其与人共事的能力。 小组活动测试对题目设计的要求非常高，对评价者的能力要求也比较高，这些工作一般会请专业机构参与或者负责。专业机构会根据企业的情况编制适当的讨论题目，并对评价者进行专业化培训。研究表明，是否对评价者进行有效的培训，将大大影响无领导小组讨论的预测效度。 无领导小组讨论测验的结果应用要非常慎重，要结合其它测试的结果来判断候选人是否合适，最好不单独使用无领导小组讨论进行人事决策。对于那些技术性非常强的岗位来说，无领导小组讨论不能完全考察岗位对人的素质要求。因此，对于这类岗位，一定要结合面试或者笔试结果进行综合考虑。 编辑 卫香香 （责任编辑：职场达人） |
