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要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活--80后管理者所具备的这些特质最有可能成为中国新一代职业经理人的特征，这是时代发展和他们自身特点的完美组合。现在有许多80后进入管理体系，他们承上启下的特性非常明显：既要让60后、70后接受，同时又不缺乏80后所具有的激情和独。正因为如此，他们在工作中受到重用的速度很快，但从管理岗位上被拿下也很快，这是个动态的过程。 80后是比较自我的一代，兴趣点转移很快，协作性不足，甚至有时缺少换位思考。因此，绝大多数80后从员工变身为管理者后，都会经历一个或长或短的不适期，成长路径这时也会呈现出一个向下的凹陷。80后成为管理者之后，要面临一个挑战自我、超越自我的过程，要学会忍耐、倾听和理性分析员工的行为表现，才能逐步成长为比较成熟的管理者。 什么样的“80”后更容易成为管理者，看看下面一个访谈： 访谈嘉宾： 袁岳：零点研究咨询集团董事长 姜汝祥：锡恩管理顾问公司首席顾问 近几年来，袁岳和姜汝祥一直深入研究“80后”群体，对“80后”的营销模式和管理模式有许多独到见解。 袁岳的公司： 在19个高管中，有3个是“80后”。中层中，“80后”的人数超过一半。普通员工中，“80后”占到80%。 姜汝祥的公司： 在26个高管中，80%是“80后”。中层全部是“80后”。普通员工中，“80后”占到80%。 什么样的“80后”容易成为管理者？ 袁岳：非“正宗”的“80后”，“独”的特点不明显。他们的行为模式靠“60后”、“70后”近，离“80后”远。城市中贫困家庭出来的小孩和在农村长大的小孩，成为管理者的概率会高一些。 姜汝祥：“80后”一旦成为管理者，所散发的管理能量要比“60后”、“70后”大得多。大部分的“80后”管理者出自中等城市，而且主要集中在营销领域。 除非是管理的天才，绝大多数人从员工变身为管理者后，都会经历一个或长或短的不适期，成长路径这时也会呈现出一个向下的凹陷。“80后”变身为管理者也必然要面临这段经历。但一个很大的不同点在于，他们与前辈的代沟要远比“60后”与“70后”的代沟大得多。这是否意味着，“80后”管理者未来的挑战非常大？ 袁岳：是这样的。我们发现，通常能让“80后”“冒”出来是做个人创意方面的活儿，不需要与很多人配合。但优点有时也会变成缺点，当成为管理者之后，要面临一个挑战自我、超越原来的我的过程，要学会倾听、分析员工为什么说这些话、他们的情绪来源于哪儿、要协调不同人的需要。而这些恰恰是“80后”的天然缺陷，他们是自我的一代，协作性差的一代。 （责任编辑：职场达人） |
