|
在洗衣机公司工作的时候，我的一个同事负责处理售后的工作，对于刚开始的洗衣机业务，售后是很有难度的，这个同事又没有做过这些事情，错误也在所难免。一次会议上，就对我们说，你这个事情做成这样，看来你们研究生做事还是不行啊！当时，我们有5个硕士研究生在场，把我们都骂进去了，只能说该领导欠缺管理素养。 批评、教育，应该着重描述事实而不是判断或评价。无论管理者怎样心烦，批评、教育也应该只针对工作，而不要针对个人。批评下属“笨”、“不够资格”等等只能起反作用。这样的批评、教育会刺伤下属的感情，以至于下属忽略了绩效的问题。管理者也许会忍不住责骂下属“粗鲁”、“迟钝”，但这非常接近人身攻击，这是要完全避免的。 有的领导喜欢说“你这个不行啊，你怎么做成这个样子呢，你水平太低了”等这种概括性和刻板性的负面语言，我们可称之为负面的语言激励，或者说这是对下属能力的怀疑、奚落、否定和挑剔。负面的语言激励也可以激发下属的一种斗志，让下属认识到自身的不足，从而变得努力，不断学习，争取进步，做出点成绩给领导看看。但这样的方式只可用在比较特定的环境，适应的人群很少，对绝大部分的人群都是弊大于利的，都是不适宜的。而且，负面激励会让工作变得更加被动，进展会更加缓慢，甚至局面难以控制。 有一项信息统计工作，应该说是由于新来的领导采取的方法出现问题，导致问题变得很复杂，统计不出正确的数据，我也是做得有些乱，领导应该不满意。晚上和领导一起回去的时候，领导拍拍我的肩膀说，看来你做管理还不是很长时间啊。言外之意，是你实在没有什么管理水平和管理经验。我听了这话，没有出声，我知道一个刚从学校出来不久的管理者其管理心理是不成熟的，一些为人处事的行为是有些幼稚的，就没有计较什么。可令我实在不高兴的是，领导办事有些想当然，经常认为下属都做错事，其实不然。领导在大小会议上，经常重复一句话：你们都没有什么经验，你们的知识太欠缺了，你们不行。这些话没有一个人听了舒服，最后我们干脆是这边听那边出，积极性也降低了许多。由于领导对几个下属都是同样的处理方式，最后形成了群体的抵抗心理。有一同事甚至说，我最担心的是，我这么多年来养成的良好的工作习惯会因此发生改变。 其实，当问题出现的时候，当下属工作不足的时候，领导不应该先去评价下属的水平如何，不是去埋怨，不是去责怪，不是去以偏概全，而应该先找到问题的症结所在。如果下属真的错了，应该指出工作中存在的问题，然后马上改进和完善。总之，要重商量轻批评，多赞赏少训斥。 （责任编辑：职场达人） |
