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在收益方面， 激励带来的收益增加部分，最好不要超过员工个人年收益的30%。 因为如果这部分红利比他原来的薪水高很多倍，等激励计划一结束，这个人还有什么动力去做事情呢？ 9、股权激励的体系事实上股权激励是一个体系，从一开始调查到完善制度，期间可能还要做调整和修改。有的计划从始至终员工都没有受益，这种就是失败案例。关于股权激励计划的终点，至少要有一个机制， 在过程中去考核员工是否能达到，或者能否强制退出。 另外，还要考虑突发状况、上市准备的应对。 3、股权激励的“蜜糖”与“砒霜”分别是什么？ 首先，它比较明显的好处是—— 股权激励有利于聚集人才。 举个例子，HYDC 做股票期权激励，一共3000万股，其中高管100多万股，员工有1万-10万股不等，可以说面比较广。从股权激励计划实施前两年和后两年来看，员工的流失率从15%下降到11.2%。 第二， 有利于降低人力成本。 以WK为例，它的股权激励其实对员工激励对象比较少，但是结合了期权，这样一来，等到将来付出人力成本的时候，公司规模已经大了，整个公司规模要付出的相对量就会减少，绝对值会变大，从而这有利于降低人力成本。 第三， 有利于合理分配。 所有的股权激励计划都有禁售期和解锁期两种，禁售期两年内，不允许出让的。解锁期内则是一年年把利润逐步分配。 这三小点归结起来是 让公司的人力资本最大化 ，能够吸引、约束、留住人才，并且降低薪酬成本的压力，推动企业的持续发展。 另外， 股权激励也是一种对员工的精神激励 。尤其是80后、90后员工，公司比隔壁工资高10%不一定就会来，还需要一些精神激励，其中就包含通过股权激励形式对员工价值的肯定。 股权激励最终是这两个优点，或者说是要达到的目的：节省公司目前的成本，激发员工的主观能动性，同时推动公司的发展。 不过，股权激励不是万能的，如果做得不好，负面的副作用也挺大。 失败的例子如SN，最终是没有人行权。还有更糟糕的结果是起到了反效果，比如YL，它在2006年时做了激励，高管最终获得的股权激励是年薪的100多倍， 过高的激励很可能会影响对象继续工作的动力。 更严重的结果可能是，高管套现以后就辞职了。作为企业来讲，如果出现这种情况，股价可能会有巨大的波动。 还有一种可能是，股权激励引发了股权纠纷。 举个栗子一个真实案例是，双方在股权激励的违约条款里约定，如果未满五年，股权将全部归还公司，此外激励对象还要赔偿违约金。后来，在四年半的时候，某激励对象因事辞职了。公司起诉他，最终要赔近2000万，虽然他也拿到了大部分股权。 这个案子里谁赢了呢，表面上都赢了，但事实上都输了。这样的股权纠纷对一个上市公司来说，其影响是巨大的，不管是对股价还是对公司内部。 导致一个股权激励计划失败有可能是因为： 股权实施计划中没有条件约束，或者条件约束很难兑现、监管。 预防这类情况就要考虑到整个计划的前瞻性和系统性。从本质来说，它是一个附条件的权利。当达成某些条件的情况下，特定的对象才可以拥有一些特定的权利，为此必须承担某些义务。这些条件如何设定，非常重要。 4、股权激励到底怎么设计？怎么给？ 股权激励整个流程大致分为九步： 第一步，与客户企业初步会谈。 要做什么，目标是什么，股东的想法是什么，并去了解公司的现状。我们会与企业共同探讨， 对是否应该做股权激励进行初步判断 。然后，结合我们的经验和法律知识来看能不能落地。 第二步，详细了解公司战略具体如何 ，用股权激励的方式能不能达到公司提出的目的。同时与股东讨论更合适的方式，是虚拟股还是期权更好？ 对股东的想法进行修正、调整、匹配。 根据这些意见，我们会 出具初步的法律意见书 ，关于选择什么样的股权激励方式，出资额度等。 第三步，根据法律意见书，制定工作计划和工作流程。 由于 整个股权激励的时间会比较久，为了便于工作的推动和管理，需要制定计划和流程。 第四步，准备问卷调查和宣讲。 与员工进行会谈， 根据公司的战略对想要激励的员工进行走访。向员工宣讲股权激励的目的和方法，了解公司对股权激励的想法。同时， 让员工提出行权的方案。 这一步的好处是：1、让公司和双方了解彼此的想法；2、让员工感受到自己被重视。 （责任编辑：职场达人） |
