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他说服陆兆禧兼任高德CEO，集团CEO亲自出面，这对安抚团队的情绪很重要；语嫣（阿里巴巴副总裁张宇）任秘书长，负责日常与集团的事务协调。俞永福不管人事，将重心放在业务，明确高德出行导航的核心方向。他希望在即将到来的“十一”假期打一次胜仗，以此作为入驻高德的投名状。 事实上，为获取团队信任，他还做了一个重要铺垫。2014年7月18日，俞永福接过高德这棒的第一天，宣布个人出资做激励，他想表明自己除了想把事情做好，别无他求。 他说，自己追求的是公正不是公平，当团队对领导本人和做决定的动机表示认可，即使有分歧，会在事情框架内做讨论性分析，而不会衍生出其它问题。 理论上的确如此。但是因为换帅，高德原来接入现金流的O2O被大刀阔斧地砍掉，集中只做移动出行和位置信息服务；新官上任两星期，就开掉两个VP时，俞永福不得不面对团队情绪的激烈反弹。 业务层面的对接不是难点，不管是阿里和UC、阿里和高德，还是UC和高德，彼此之间没有完全平行的产品需要整合。相反，对业务协同，每个角色都积极拥抱。重点是基于对人性的理解，然后做出适当的反应。 这是一个关于人性的游戏。站在整合者的角度，本能地反应是上前给个拥抱以示亲近，但是动作幅度过大、表情太过夸张都容易引起被整合对象的敏感，给出退缩的回应。俞永福忍不住用肢体动作阐述这个意思，“你越想进，他就越想退。如果没有对人性的理解，带来的问题就特别多。” 但是以被整合者的身份面对阿里的时候，他会不会也想本能地缩一下？“我有那个自信，我能干的事情他干不了。”他还强调，集团平台的团队蹲下来说话最重要。 董振宁此前在高德负责互联网新业务，因为业务线收缩，他目睹了一些同事成为整合的受益者，也知道必然有部分人面临痛苦的选择。当被问及如何回应普通员工的情绪反弹时，他回答，“阿里集团给员工已经足够公平，给予了合理的回报。如果你要接纳我们的转变，必须按照这个规矩来，因为我认为这个规矩可能是最好的，符合我们大多数人利益；如果你不接受，我给你合理的回报，你可以选择更好的发展。” 他是高德很老的一批创始团队，经历了高德上市，转型做互联网产品，被阿里收购继而私有化，又迎来新的掌门人。在连续震荡中，他从原来的情绪爆发型性格，变得理性克制，不为环境变迁所动，而是被目标驱动。在这点上，他和俞永福是相似的。 原则上没错，情感如何过关？在连续追问之后，他只好说，人力部门肯定做了很多工作，“当一个企业管理者受到足够多的训练之后，你就会知道，我必须为企业的现在和未来服务，而不是为过去服务。” （责任编辑：职场达人） |
