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15、假文凭识别法：观察法;提问法;核实法;网上查询。(41) 16、员工上岗后的训练方法：(现场演练法或录像观摩法)(45) 18、内部招募的主要方法：推荐法;布告法;档案法。(166) 19、外部招募的主要方法：发布广告;借助中介法(人才中心、招聘会、猎头);上门招聘法;熟人推荐法。 20、面试提问的技巧：开放式;封闭式;清单式;假设式;重复式;确认式;举例式(又称行为描述提问)。 21、人员录用的主要策略：多重淘汰式;补偿式;结合式。(182) 22、入职培训的实施方法：二阶段培训和三阶段培训。(53) 23、入职培训的类别：新员工入职教育;转岗培训;晋升培训;岗位资格培训。(55) 24、培训需求信息的收集方法：面谈法;重点团队分析法;工作任务分析法;观察法;调查问卷。(200) 25、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型：认知成果;技能成果;情感成果;绩效成果;投资回报率。(215) 27、分析考评数据的方法：顺序法;能级分析法;对比分析法;综合分析法;常模分析法。(71) 28、绩效管理的考评方法：特征法(量表评定法、混合标准尺度法、书面法);行为法(关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法); 成果法(生产能力衡量法、目标管理法)。(237) 29、HR需求预测方法：(定性分析)德尔菲法，也称专家评估法，是一种直觉预测法;(定量分析)数学模型法，也称回归分析法，简单的回归分析法是趋势分析法，复杂的回归分析法是计量模型分析法;劳动定额法;转换比率法;计算机模拟法;时间序列分析法，这种方法的缺点是没有考虑将来重大影响的事件。 性质、特点： 特点：特征 6、入职培训的特点：基础性培训;适应性培训;非个性化培训。 7、晋升培训的特点：以员工发展规划为依据;培训时间长，内容广;各种培训方法并用。 8、职业发展计划的特性：可行性;适时性;适应性;持续性。 9、绩效的性质特点：多因性;多维性;动态性。 10、绩效考评的特点：关联性;指向性;层次性与针对性;时限性;过程集合性;严肃性(正式性或非正式性) 11、起草绩效管理制度的要求：全面性与完整性;相关性与有效性;明确性与具体性;可操作性与精确性;原则一致性与可靠性;公正性与客观性;民主性与透明性。 12、职业的特征：目的性;社会性;稳定性;规范性;群体性。 13、劳动要素的特点：动力性;自我选择性;个体差异性;非经济性。 14、集体合同的特征：主体平等性;意思表示一致性;合法性;法律约束性。 15、劳动合同的特点：劳动合同的主体具有特定性;劳动合同属于双务合同;劳动合同属于法定要式合同。 16、企业劳动关系管理制度的特点：制定主体的特定性;企业与劳动者的共同行为规范;它是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。 17、招聘申请表的特点：节省时间;准确了解;提供后续选择参考。 作用、目标、意义： 1、HRP的作用：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;充分利用现有的人力资源;能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。(20) 2、 制定招聘计划的意义：人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。(30) 3、 绩效考评的目的：考核员工工作绩效;建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法;达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知;绩效考评制度的促进;公司整体工作绩效的改善和提升。(35) 4、 实施培训开发的目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力;增强组织或个人的应变和适应能力;提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。(38) 5、 岗位调查的目的：岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述;为改进工作岗位的设计提供信息;为制定各种人事文件(如岗位规范、工作说明书等)进行岗位分析提供资料;为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。(12) （责任编辑：职场达人） |
