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15、绩效考评效果评估：短期一年(考核完成率;考核面试所确定的行动方案;考核书面报告的质量;员工对考核的态度、认识、公开性);长期效果(组织的绩效;员工素质;离职率;员工对企业的认同感)。 16、培训部的任务：丰富员工专业知识、增强业务技能、改善工作态度、提高员工态度;为提高企业管理水平、产品质量和经济效益服务;提高员工责任感、减少缺勤、浪费、损失与责任事故;增加员工安全感与满足感，减少员工流失;帮助解决经营管理中的问题，促使生产发展与服务升级。 17、影响薪酬设定的因素：内部(企业经营性质与内容;企业文化;企业财力;员工)外部(社会意识;当地生活水平;国家政策、法规;市场状况)。 18、组织信息收集的主要内容：决策机构效率;决策效率和效果;执行效率;文件审批效率;文件传递效率;各横向机构的协调程度;组织内信息传递的畅通程度;信息传递的速度和质量。 19、工作说明书内容：岗位名称;编号;所属部门;职等;组织中关系;岗位说明;任职资格;岗位评价与分级。(职务说明书) 20、影响企业人员需求预测因素：企业的内部因素;HR自身因素;企业外部环境因素。 21、岗位分析信息的主要来源：书面资料;任职者的报告;同事的报告;直接观察;顾客和用户。 22、评估信度：稳定系数;等值系数;内在一致性系数。 23、评估效度：预测效度;内容效度;同侧效度。 24、入职教学内容：规章制度;企业概况;产品知识;行为规范和共同价值观。 25、入职培训专业内容：业务知识;技能;管理实物。 26、员工手册基本内容：公司简介;企业文化;组织结构;部门职责;政策规定;行为规范。 27、培训制度的内容：培训服务制定(培训服务制度条款;培训服务协议条款);入职培训制度;培训激励制度;培训考核评估制度;培训奖惩制度;培训风险管理制度。 28、培训制度草案包括的内容：制定企业员工培训制度的依据;实施企业员工培训的目的或宗旨;企业员工培训制度实施办法;企业培训制度的核准和施行;企业培训制度的解释与修订。 29、教室布置的决定因素：参训者人数;不同的培训活动方式;课程的正式程度;培训者希望对课堂的控制程度。 30、影响员工职业生涯发展的因素：个人因素(个人心理特质;生理特质;学历经历;家庭背景);组织因素(组织特质;人力评估;工作分析;人力资源管理;人际关系);环境因素(社会环境;政治环境;经济环境;科技的发展)。 程序、步骤： 1、 工作分析的程序和步骤：准备阶段(明确工作分析的意义、目的、方法、步骤;向有关人员宣传、解释;与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系，并使他们作好良好的心理准备;组成工作小组，以精简、高效为原则;确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性;把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本进度。);调查阶段(编制各种调查问卷和提纲;灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等;广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据;重点收集工作人员必需的特征信息;要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等做出等级评定。);分析阶段(仔细审核已收集到的各种信息;创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分;归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。);完成阶段。(19) 2、 组织信息采集的程序：第一阶段：调研准备阶段(初步情况分析;非正式调研;确定调研的目标);第二阶段：正式调研阶段(决定采集资料信息的来源和方法;设计调查表格和抽样方法;实地调查);第三阶段：结果处理阶段(整理分析调查资料;写出调研报告)。(127) 3、 组织设计的内容和步骤：按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立;按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围;按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力;明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道;配合和使用适合工作要求的人员。(135) 4、 信息处理(数据处理)的程序：采集;加工;传输;存贮;检索;输出。(133) 5、 HRP的程序步骤：检查现有HR;HR需求预测;HR供给预测;供需匹配;执行规划、实施监控;HR评估。(20) 6、 编制费用预算的基本程序和要求：工资项目的预算(分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响;分析当年同比的消费者物价指数;分析当地政府有关部门发布的工资指导线);社会保险费与其他项目的预算(分析检查和对照国家有关的规定，对涉及职工利益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低;由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料，如上年度职工平均工资水平等;企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料)。(146) （责任编辑：职场达人） |
