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根据20世纪90年代的一项调查，全球500家大型企业有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能工资制度。而我国目前的薪酬体制还是基于传统的岗位工资制，薪酬依据员工的教育背景、专业知识、工作绩效确定。随着竞争的加剧，这种薪酬体制越发不能有效地吸引员工、激励员工和留住员工。越来越多的企业开始把目光投向技能工资制度。然而，技能工资制度到底适不适合中国企业呢？ GZ是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右， 成为行业内领先品牌。 然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种工资制度适用于不同类型的岗位。比如说： ¨职能部门采用的是岗位工资制度：月固定工资 ＋ 月绩效工资。每月发放的工资中有20%左右和个人绩效考核结果挂钩。 ¨技术部门的工资结构是：基本工资＋岗位工资＋项目奖金 ¨车间工人采用的是计时计件工资制度，即：档案工资＋计件/计时奖金 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员的技能要求越来越高。人力资源部部长开始思考起关于技能工资制度的问题，希望通过技能工资体系来提升员工提升个人技能的主动性，推动学习型组织的建立。因此，人力资源部组织所有部门负责人召开了一个薪酬改革的研讨会议，希望听听大家的意见。 人力资源部部长： 这几年公司快速发展的成绩大家有目共睹。我们自从1999年开始采用计件计时工资薪酬制度以后， 很好的激励了一线的生产员工，让我们在2001年其它厂商都来不及生产的情况下抓住了市场机会，一举占领了行业领先者的地位。对于工艺技术人员，以及产品开发人员，我们也采用了以项目管理的模式并发放项目奖金，也收到了很好的效果。 但是，目前这个行业的竞争越来越激烈，我们竞争的关键也从原来的以扩充产能，变为提高产品质量，满足市场多样化需求。客户对产品技术含量，以及产品质量的稳定性的要求越来越高。从而，对技术人员的知识和能力要求越来越高，对一线生产人员的生产技术水平要求也越来越高。此外，行业发展到成熟阶段，我们也已经进入向管理要效益的阶段，对职能管理人员的专业能力素质要求也在提升。这些都要求我们建立一个能够鼓励员工自我学习、自我提升技能的人力资源管理体系。知识和技能作为一种生产中日益重要的投入要素，将对企业越来越重要。如何激励知识技能型员工，使其能够发挥更大的作用，一个很有效的方法就是在薪资管理中推行技能工资制度。因此，我们准备以薪酬体系作为突破点，打算建立以技能为核心的薪酬体系，替代原来的岗位工资体系和计时计件工资体系。 （责任编辑：职场达人） |
