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我相信大家都了解了技能工资制度，也已经思考了这个问题。我就简单地再把技能工资制度的特点再介绍一下。技能工资制度是相对于岗位工资制度而言的，它不是根据个人的职称或职位，而是员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。技能工资制度将组织的注意力更多地集中在提高员工技能上，由此相对于职位工资提供了更多的机遇。从员工的角度来看，只要他们自己努力，就可以提升自己个人能力，从而获得薪酬晋升。从企业的角度来看，由于员工技能提升，个人绩效水平也会改善，从而提升企业总体绩效。同时，也避免大家都挤一个“晋升独木桥的问题”。 我就简单介绍到这里。下面，我们希望听听大家的意见，看看技能工资制度的可行性到底有多少。 研发部经理 我是比较赞成采用技能工资制度的。听说很多国际大公司研发部门都用的是技能工资体系。由于知识产品本身就难以量化和测量，导致了知识工作者在实践中的报酬决定因素也往往难以比较和测量。你说我们研发部的员工怎么考核？现在我们根据研发项目来发放绩效工资和奖金。大家都抢着把各种技术改进、产品开发工作立项，然后赶工赶时的把项目完成，好再去做下一个项目。做的项目越多，肯定项目奖金拿的越多。但是，有多少项目是高质量完成的？说是产品开发，其实都是小修小改就结束了。我们大吨位的产品搞了那么长时间，都出不来，为什么？就是因为难啃的骨头没有人啃。技术部门，我也说不清谁的贡献大，谁的贡献小。其实，项目奖金拿的多的大都不是真有本事的，因为真正致力于研发的员工是拿不到那么多的奖金的。为什么？因为创新是有风险的，不失败几次哪里能出东西。项目失败怎么还会有奖金，不倒扣就不错了。没有人愿意去啃难啃的骨头。我们目前的激励机制并没有真正鼓励创新活动，也没有激励到那些真正有想法、有能力、肯贡献的员工。 还有，我们部门的大部分都是硕士、博士。读了这么多年的书、做了这么多研究，但是招聘进来以后，学历津贴也就比本科生多100元。如果不算项目奖金，每月的基本工资比老员工低很多。虽然有项目奖金，使这些高学历的员工每月的现金收入和一线生产、销售差不多，但这些人更需要的是认可。学历津贴只多100元，实际就表示企业只认为他们和其它人员只有100元的能力差距。如果采用技能工资，可能就可以解决这个问题。 经营发展部部长 “技能工资”，我以前也听说过。好像热过一阵子，但是，听说有很多问题，很多企业都实施不下去了。听说，摩托罗拉曾经也用过，后来也做不下去了。 （责任编辑：职场达人） |
