|
我认为这个工作难度较大。比如说，在操作技能工资制时，怎么能确定这个岗位需要哪些技能？我们目前的岗位工资制度是将工作岗位与员工的工资待遇挂钩我们都知道，岗位工资是基于岗位价值贡献的大小进行工资发放的。我们可以综合考虑岗位责任、岗位对员工知识技能的要求、岗位经验的积累、工作的强度、工作环境和劳动力市场等因素确定某个岗位价值大小。对于某个岗位的责任大小、它所需要的人员素质、这个岗位的工作强度等等，我们都是比较清楚的，所以比较容易确定这个岗位的价值。但是，能力这个东西，太抽象了。我们怎么判定某个员工是几级能力？这个能力值多少钱呢？判定的标准又是什么？ 还有，这些知识、能力对我企业有没有用，有没有为我企业创造效益，这些都应该考虑。如果你能力强，对我企业又有用，那自然在你的绩效成果里面会体现出来，我就按照你创造的成果给你激励，就不需要给按你的技能水平给你激励了。如果你能力强，但在绩效里面没有反映出来，就说明你的能力对我企业没有作用，我为什么要激励你？ 财务总监 我比较关注薪酬体系改革是否会引起我们人力资源成本增长问题。我们原来用的岗位工资制度，还是比例利于薪酬总额控制的。效果还是不错的。但是，听说用了技能工资制度，会导致企业薪酬成本和其它人力资源成本大幅度上升。到底是不是这样，我们要向专家咨询一下。 另外，还有一个问题就是如何制定单价的问题。技能工资制度中，如何为每种技能付酬？是所有技能因素付出相同的报酬，还是不同技能有不同的薪酬。比如说，是不是逻辑能力比沟通能力更值钱？怎么和员工解释类似这些问题呢？ 生产副总 我是听说技能工资制度比较适合高科技企业，比如IT研发人员。是否能够用在我们这种制造型企业，还不太清楚。就像刚才研发部部长说的那样，高学历、高素质的科研人员一方面是很难进行有效的绩效考核，一方面是需要进行技能评定让他们感到被尊重。但是，对于企业其它员工，是否有必要采用技能工资制度。我们目前有几类不同特征的岗位，比如说车间的一线工人、职能部门管理人员、高中层管理人员、技术人员、职能专业人员(如会计)。。技能工资是否适合所有的这些岗位，还是只适用于技术人员？车间的工人，和职能部门的员工能不能用技能工资制度？ 如果所有岗位都采用技能工资制度，技术人员、车间工人、职能部门人员的知识和技能要求都不一样，怎么放在一起评定？我们怎么才能建立符合这些不同岗位特点的技能等级体系？如果用，他们的技能怎么评定？对于工人，国家的技术级别鉴定能不能作为技能评定的标准。职能部门人员又怎么评定？国家的职称证书能算技能评定标准吗？还是我们自己开发出来一套技能评定标准？ （责任编辑：职场达人） |
