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3.如何确定技能评价因素？如何确定每个技能因素的薪酬水平？ 4.如何对员工进行技能测评，确定其个人的技能级别？ 5.如何修正我们的培训、绩效考核等管理体系，使这些体系和技能工资体系相配合,真正发挥人才培养的作用。 我们会根据大家今天的意见，和人力资源管理专家进行交流，看看如何回答这些问题。 评论： 作者：张晓辉 世纪纵横 所谓技能工资(Skill-basedPay),简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。它与目前企业普遍实行的岗位工资制相比有以下特点：1、技能工资评定的依据是技能特征而不是岗位特征。2、在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变。3、在决定员工工资水平时较少考虑资历因素，重要的在于员工技能/知识/能力的水平。4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展。 从实施技能工资较为成熟的美国公司来看，越来越多的企业开始全部或部分实行技能工资制，因为技能工资的实行能够较好的实现企业与员工的双赢：1、对企业来讲，实行技能工资制可以全面的发挥员工的潜能，实现员工在不同职位间的流动，企业在实现人工成本降低的同时实现生产率提高、产品质量提高、员工的旷工率和流动率降低，并能够使得员工与管理人员之间会建立起良好的关系；2、对于员工来讲，技能工资的实行能够实现个人平均工资率的增长、工作稳定性的提高、个人能力的持续增长、满意度的提高，并能够增强对企业的理解。 从目前实行技能工资的企业来看，制造性企业多于服务性企业，其它方面与实行岗位工资制的企业并没有太大的区别。同时研究表明，以下特点的企业实行技能工资制具有较好的效果：1、企业面临激烈的市场竞争。2、企业在劳动力市场上面临其他企业的竞争压力。3、管理扁平化的企业。4、企业有减员以及减少组织层次的需要。5、产品生命周期较短的企业。6、必须紧跟市场潮流的企业。因此，作为GZ企业来讲，从企业的产品特点、行业特征及其面临的竞争环境来看，是比较适合实行技能工资制的。 在实施技能工资制过程中，关键是职位群和技能群的清晰界定，技能工资的适应性与企业内部的岗位类别并没有直接的关系。因此企业内部的技术研发人员、职能管理人员、生产人员、市场销售人员、中高层管理人员都可以适用。但是由于管理人员的能力界定较为抽象，实施难度相对增加。而技术研发人员、生产人员的技能和知识界定较为明晰，因此在实行技能工资时企业可以采用先易后难、以点带面的方法，先从技术研发人员和生产人员入手，逐步建立完善的技能工资体系。 （责任编辑：职场达人） |
