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如果是只有技术人员采用技能工资制度，那么这种技能工资制度又怎么和其它岗位的工资体系，比如说和职能人员的岗位绩效工资制度进行对接？怎么让他们的薪酬具有可比性？如果有的车间员工问，为什么技术人员的一个文凭就那么值钱，我们国家劳动部鉴定的工种技术证书就不值钱呢，我们该怎么回答？ 最后，还有一个问题就是如何给员工进行技能测评的问题。如果岗位技能等级体系制定出来了，但是我们怎么评估哪个员工是什么技能等级，这是一个很困难的问题。 常务副总 如果所有员工都采用技能工资制度，是不是就等于薪酬政策向年青、高素质、高学历的员工倾斜？众所周知，论学历、论能力，老员工肯定比不上老员工。但是，这些老员工的经验丰富，对企业内部熟悉，对企业忠诚，也为企业作出了大量的历史贡献，这些也是年青员工比不上的。如果采用技能工资制度，会不会打击老同志的工作积极性，这也是要考虑的问题。 还有一个就是如何让培训体系跟上的问题。看来，技能工资制可以解决员工学习方向和学习动力的问题。随着企业规模越来越大，我们对人才的需求膨胀，按理说，用技能工资制可以鼓励员工加强学习动力，自主学习，有助于企业内部培养员工，这是一件好事。但是，如果你一方面激励员工要去学习，提升能力。另一方面，却又不给员工创造学习的机会。那么，这个体系建设就是枉然。导致员工无法提升能力的原因可能有很多，比如说员工对自己的发展方向不清晰、或者说他个人的发展方向和企业需求的不一致、学习动力显不足、缺乏学习时间或学习机会等等，这些都会使技能工资体系无法起到真正的培养效果。 还有，用了技能工资制度，还要不要进行绩效考核？技能工资能和绩效考核结果挂钩吗？如果挂钩，怎么挂？ 人力资源部部长： 大家刚才都说的很实在，这些都是我们要考虑的问题。我们也认识到“技能工资制度”在国内应用并不广泛，大家对它的认识还不清晰。但是，我们作为行业领先者，要有这个勇气去“吃螃蟹”。这个螃蟹吃好了，很可能我们的人力资源就真正盘活了，企业就会获得长期的竞争力。吃不好，我们现在这个行业领头兵的地位又可能就让位了。 我想大家提出的关键问题主要包括这样几个： 1.技能工资制度是否合适我们这种大型、国有、制造型企业？ 2.技能工资制度是只适合技术研发人员，还是职能部门、车间生产人员、市场销售人员、中高层管理人员都适用？如果所有岗位都用技能工资制度，如何建立不同类型岗位之间的可比性？ （责任编辑：职场达人） |
