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“过去有几次我几乎只考虑应聘者的性格特征，招来后才被证明是这完全错误的，”Pupius说，“将所有反馈与证据联系起来，有助于避免这类事情发生。” 2、尊重不被重视的数据 很多创业公司借鉴了谷歌对血统的强调。Pupius说，不要落入这个陷阱。相反，你应该深入了解一个人的背景，这将有助于他们在你的公司出色地工作。问问你自己：哪些特性实际上不是测量指标？一个人的简历上有哪些东西会引发推论和假设？抛开那些东西。 例如，在Range，Pupius和他的联合创始人已经明确表示，他们不会把毕业学校，学校成绩，以前的公司，应聘者认识的人等等作为评判标准。相反，他们只会寻找有技能和经验的人，使应聘者能够在他们刚进来的时候做好自己需要做的工作。 3、为应聘者提供几种成功模式 要组建一个全面发展的团队，你不应该只给应聘者提供一种通过面试的方式。如果你给每个人都安排了一模一样的面试，你就会错过那些才华横溢的人，因为他们没有得到施展才华的机会。 举个例子，比如招聘技术人员，这意味着要为每个应聘者提供多个选择，展示他们的相关资质：编程、设计、制作一个APP，以及去办公室给初级员工进行技术讲座等。 想一下优秀员工所具备的技能，应聘者有哪些方式可以向你展示这些技能?让他们自己选择展示方式。 4、明确团队构成 你所雇佣的每一个角色都可以有不同的方向。它就像一个多岔路口。“假设你需要一个后端工程师，”Pupius说：“有三种选择：1)一个相对自主的高级工程师，他会成长得很快；2)一个有潜力成为首席设计师并作为IC提供技术指导的人；3)一个天生的领导者，最终可以接管工程团队。你的选择将带来不同的可能性。 为了确保你总是选择正确的岔路口，你要在任何时候都清楚团队的构成。(根据经验，尽可能多地了解员工的职业抱负，这样你就能了解并预见到组织内部的变化。) 这里有几个例子: a.对于每一个特定的增长阶段，你都需要设定一个高级员工和初级员工的参考比例。“这样的话，你就不会过早地让非常资深的人担任不适合他们的职位。” b.基于你的主要挑战和目标调整普通员工和专家的比例。 c.男女比例最好达到1:1，以保持性别多样性。 虽然这些结构可能会发生变化，但是他们应该在几个季度内保持不变，以有效保持团队朝着正确的方向发展。每一次人员更替都将有助于指导你在工作时选择哪条路。有时即使有人离职你也无需找新员工替补。“理想情况下，这条原则会让你更仔细地思考完成目标的不同方式。” 5、招聘经理是决策权威 寻求对候选人的共识将陷入僵局，并不可避免地破坏你的招聘流程。 Pupius建议创建一个原则来打破这一局面。在招聘过程中指定一个人负责做出最终的决定，这个人应该是招聘经理。毕竟，他和应聘者的关系最密切。但这还不够。你还需要有人在接下来的环节提出异议。 战术 你设置招聘和面试过程的方式取决于你自己的愿景和原则。这在不同的公司中差别很大。对于早期或较小的初创公司，Pupius建议从以下三个阶段开始：评估、验证、吸引应聘者。 在开始之前，创建一个图表，纵向是你需要的所有属性和技能。横向是应聘者的表现打分（低、中、高、没有观察到），以及一个注释字段，记录得出这个分数的具体证据(应聘者过去说过或做过的真实事情)。 这就鼓励每一个面试官都把注意力集中在重要的信息上，问一些针对公司需求的问题，并实时捕捉他们的想法。 为了帮助评分，你可以把构成团队愿景的这些属性/价值观/品质列出来，用一到两句话，说明每个因素对你和公司的意义。 然后，在此基础上，给出一个应聘者可能展示出的能证明他们具有该属性的行为示例。你可以将属性分组，使其更容易辨别。Range团队将它们分为任务/价值观、团队合作和筹划能力。 这里有一个简单的例子: ▌使命/价值观 （责任编辑：晨鸿） |
