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在Medium，他们注意到，几乎所有通过筛选的人都是被引荐的，他们想知道为什么没有更多的人进来，于是重新梳理了他们的招聘地点，并解决了问题。如果没有定期审查，你就不可能做出这样的改变。 最重要的是，Pupius的团队在Medium时，会对应聘者进行跟踪调查，包括那些拿到offer的人和那些没有offer的人，以得到他们的反馈。 他说；“你最好能让所有没有得到这份工作的求职者对你的公司和你的工作流程仍然有一个非常积极的印象。世界很小，名声很长。你会希望他们仍想得到这份工作，这样他们就能推荐他们的朋友来应聘。” 他们向所有应聘者询问以下问题(已录用的和未录用的)——目的是测试和改进以用户为中心的招聘系统: 与面试官接触的体验如何? 面试问题是否能很好地测试你的技能? 你有什么关于Medium的问题没有得到解答吗? 你觉得面试过程和公司文化有包容性吗? 你觉得面试过程公平吗? 你希望我们问你什么问题? 面试官是否让你感到舒适并帮助你完成这个过程? 他们根据这些调查收集到的反馈来调整问题、应聘者选项等等。调查还能反映出团队中最优秀和最差劲的面试官，他们可以让最优秀的面试官指导他人。 对于留下来的人，则需要通过时间和更有意义的方式来衡量，你可以每季度和每年检查一次，以确保团队成员工作快乐并对招聘结果感到满意。Pupius还建议对有推荐名额的员工进行季度调查，询问他们——你会推荐你的朋友来公司一起工作吗? 迭代 Medium最终的优秀成绩是基于大量测试迭代的结果——这是由Medium的工程总监JamieTalbot做出的巨大努力。例如，许多现象表明需要对面试官进行改进。 为了最大限度地利用迭代，Pupius建议批量反馈。为了在Medium实现系统化，他们会对所有应聘者的反馈进行季度回顾。 首先，他们会观察哪些面试官是新来的，以了解他们的表现。然后，作为一个团队，他们需要考虑如何改变，以创造更好的体验，使团队往正确的方向发展。 他们不会把这些工作变成大杂烩，而是将它们按优先度分主题分批次进行。每次围绕一个主题进行迭代是有帮助的，这样他们就可以将新的数据和反馈归因于所做的特定更改。 最后，单位学习时间是你在早期应该最大程度利用的。创业公司有机会在进入快速增长的黄金时期之前完善他们的招聘流程。明智地使用这些建议，不仅要弄清楚什么是有效的，而且要用一种简单直接的方式进行微调和记录。 如果你想要一个成功的产品，那么必须有一个成功的团队。 编辑 | 南柯 （责任编辑：晨鸿） |
