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另外，很值得注意的是，士大夫的谏议制衡机制，在现代企业的牵制管理中，也有借鉴的意义。当然，不是让一些文人对企业的管理者进行监察、议论，而是注意到，古代士大夫之所以能有巨大的影响力，是因为古代那些士大夫依靠着儒家的学问和品德，依靠着道德原则和民意的力量，才能有对权臣的制衡作用。这是一种文化的影响力。在现代企业中，企业所有者要对经理人进行牵制管理，除了采用分权、财务督察等经济手段之外，文化的影响力可能才是最为有效的。成功的企业都有成熟与有特色的企业文化，从企业文化方面对经理人进行教育、培养、熏陶，使经理人感受和认同企业文化，实际上是对经理人进行文化、道德和心理上的影响，是软性的、潜移默化的牵制管理，让经理人融合到企业的软实力中，这才是一种无形而更有效的牵制。当职业经理人以他所服务的企业的企业文化而自豪时，企业对他的粘合力就更大了，他更舍不得离开，他一般也不会与老板进行利益的对抗，因为他知道，只有合力，才能使双方的利益最大化。企业文化其实也是职业经理人发挥更大作用的软实力基础。 比如，柳传志认为，联想集团的企业文化是由联想的核心价值观和方法论构成，其中，联想的核心价值观是“企业利益第一，求实进取，以人为本”，围绕着核心价值观，联想还在企业发展的过程中形成了一套较为完善的管理体系，并以此规范和指导人的行为方式，联想管理思想中最广为人知的就是柳传志提出的“管理三要素”：建班子、定战略、带队伍。正是有了这样一整套管理思想和文化体系为指导，联想才得以成功实现管理人才的梯队化成长，这实际上也散发着对经理人的牵制管理的无形魅力。 牵制文化的“进化” 聪明的老板们已经不难看出，古代的制衡管理经验是富有启发的，在现代企业中，有重要的借鉴意义。我国不少发展比较快速的民营企业，都有着相当浓厚的家族式色彩，如何管理好经理人，如何既能让其尽可能发挥出创造能力，又能避免功高盖主的现象出现，成为很多老板所关心的话题。显然，如果我们的老板像古代一样将企业的领导层分成“内廷”和“外廷”，“内”、“外”制约，亲、疏有别，那么，这将会冷落经理人，让经理人对老板失去信任，而且，高层的内耗也会削弱企业对外的竞争力，这是非常不足取的。同样，如果现代的老板像明代的君主那样，想利用“特务”式的侦探、暗探，并以之暗中制约经理人，那么，这将会让经理人产生很多的疑虑，从而造成对老板的失望，甚至产生敌对的情绪，这也是万万要不得的。当然，古代制衡中的分权管理，倒是可以借鉴的。比如，吸取古代的分权机制，把现代公司的宏观决策、业务运作和财务监督分开来，让各部门分工负责，职责分明，协调发展。但在分权问题上，要切忌宋代文武官员制衡管理的机制，要做到授权充分明细、有序协作。 （责任编辑：职场达人） |
