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有了“四角色模型”为什么还要“三支柱模型”？难道“四角色模型”还不够吗？的确不够。“三支柱模型”是从人力资源管理流程与核心业务流程之间关系的角度进行定位，把人力资源管理分为三种：SSC、BP、COE。SSC本质上是为所有业务单元提供常规性、基础性的人力资源服务；BP本质上是为不同业务单元提供灵活性、个性化的人力资源服务；COE则是为业务单元提供系统化、集成化的人力资源解决服务，人力资源管理流程上的三种角色缺一不可，共同推动核心业务流程的发展。而在传统企业中，人力资源部门与业务单元一直都是垂直管理关系，很难针对不同业务单元提供差异化的人力资源服务，因此业务单元与人力资源部时常发生冲突，别说人力资源管理功能升级，常规性工作都经常遇到阻碍，“三支柱模型”使人力资源开始与业务单元建立了一种横向管理关系，如图所示。
“四角色模型”与“三支柱模型”关系
有了SSC，就可以使人力资源基础工作逐渐工具化（或者外包），从而能够摆脱事务性活动；有了BP，就可以为业务单元提供差异化的人力资源管理服务；有了COE，就可以为业务单元设计系统化的人力资源解决方案，三者相互作用即能满足业务单元共性的，也能满足个性的人力资源需求。
“三支柱模型”与“四角色模型”其实是一种相互补充的关系，两个模型在企业中构建了一个功能矩阵，一个是纵向功能定位，一个是横向功能定位，两种定位方式相互作用，形成一个有机系统，“四角色模型”与“三支柱模型”同时发力才能让人力资源管理功能成功升级，但是企业运行系统也必须进行相应的调整，此时企业需要建立矩阵型组织结构、项目管理机制以及二元管理基础等三项管理系统。如果仔细观察就会发现，如今那些已经成功摆脱“传统”标签的企业，这三项几乎是共同特征。
传统企业多数是直线职能型或者是事业部型组织结构，采取的是纵向管理模式，缺少横向管理线条，而矩阵型组织结构同时具备两种管理线条，正好与“四角色模型”与“三支柱模型”相匹配，其中横向管理线条则是基于业务流程的项目管理，能够整合不同业务单元，进行系统化、集成化管理活动。但是矩阵型组织结构与项目管理机制要想正常运行，还必须建立在二元管理基础上，一元是以职位管理为基础，支撑纵向管理线条有序运行，这是传统管理模式的典型特征。另一元则是以能力管理为基础，将支持横向管理线条有序运行。
（责任编辑：晨鸿） |
