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教师职业倦怠，主要是指教师难以应付职业对自己的要求而产生的疲倦困乏的身心状态，是个体厌倦和畏惧工作任务的一种心理反应。教师职业倦怠现象不但极大地危害了无数教师的身心健康、教师专业发展，而且严重影响教育事业、整个社会的发展。因此，解决教师的职业倦怠问题是刻不容缓的。 导致教师职业倦怠的原因是多方面的，结合我国当前中小学教师的具体情况来看，主要有：竞争压力、教师特定的职业特点、学校管理体制、社会支持与期望、工作待遇和教师本人的人格特征等。所以，要更好地解决教师职业倦怠问题理应从以上几方面着手。但我们都很清楚，我国的考试制度不从根本上变革，竞争压力、学校管理体制、社会期望这些方面是很难得到根本改善的，而考试制度在短期内是不会有大的改革的。 从人力资源开发与管理理论来看，解决职业倦怠问题的出路之一就是要加强教师职业生涯的管理与计划。员工通过职业生涯管理认识到自身的兴趣、价值、优势和不足。获取组织内部有关工作机会的信息，从而确定职业发展目标，制定行动计划，以实现职业发展目标。组织则需要帮助员工管理好职业生涯，为员工提供最合适的职业和职业发展通道，生涯设计公益网()职业生涯规划以最大限度地发挥员工的能力。 总之教师职业生涯规划不仅是教师成长和走向成功的内在需要，也是学校教育改革和教师队伍专业化建设的必然要求。教师有没有自己的职业生涯规划，以及如何进行职业生涯规划，不仅影响教师职业生涯发展的方向和目标，而且也影响其发展的时间进程和质量水平。每个人一生都必须有其职业生涯，教师从其进入学校开始，如能规划好职业生涯,最大限度地挖掘，实现自身潜能，就能更好地创造个人的自我价值和社会价值，因此每个人都必须清楚地了解，设计自己的职业生涯的最佳路线，发展自己的最佳前景，职业生涯规划是一种以人为本的现代管理方法。 教师职业生涯规划是指通过教师的工作及专业发展的设计，实现个人和学校的共同成长和发展。教师职业生涯的有效规划是学校与教师个人双方的责任, 学校与教师都必须承担一定的责任，双方共同完成职业生涯的规划，实现学校与老师的双赢。 二、国内外关于同类课题的研究综述 （一）国外研究情况 职业生涯管理学说起始于20世纪60年代。60年代末，对就业咨询和职业生涯规划的讨论，其焦点一直离不开员工个人的理想和目标。到了80年代，重心发生了变化，有组织的职业生涯开发在整体改善组织外部条件的商业要求中已成为一种手段。在90年代，重心在于个人和组织两者之间达到平衡，这种局面的出现，意味着应把有组织的职业生涯管理与开发看作是一种战略性步骤，最大化地开发个人的职业潜力是组织取得全面成功的途径之一。 以霍普金斯大学Ralph.Fessler教授和国立露易斯大学Judithc.Chistensen为主要作者的《教师职业生涯周期――教师专业发展指导》，成书于1992年。（在此以前未有著作问世，只有零碎的研究成果散见于各教育报刊）本书构建了一个教师职业生涯周期模型（Teacher Career Cycle Model）,将教师的职业生涯分为8个阶段，即职前期、职初期、能力建构期、热情与成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期和职业离岗期。阐明了各个时期教师专业发展需求特征，并提出了相应的激励措施与支持体系方面的建议。这对专业化成长研究起步较晚的我国教育有相当参考价值。 加拿大学者在大量调查研究的基础上，把教师职业成熟水平分为五个阶段：（1）角色确认，（2）角色适应，（3）角色成熟，（4）职业发展“高原”，（5）发挥骨干作用。斯蒂芬和沃尔夫在综合有关教学的理论研究和大量的教师教学实践活动的基础上，总结出教师专业能力发展的阶段性的规律，提出了描述教师成长的生命周期理论。这个理论认为，任何一个终身从事教育的教师都要经历几个相互区别而又相互联系的发展阶段，即实习教师→新教师→专业化教师→专家型教师→杰出教师→退休教师。并且认为发展最顺利的的教师在5年内可以达到国家教师标准，即成为专家型的教师；如果发展不顺利则会在某一个阶段停滞很长的时间，甚至退出教师队伍。根据斯蒂芬对美国情况的统计，新教师阶段大约有1/3的教师离开教师队伍，是教师流失最多的一个时期。 （责任编辑：职场达人） |
