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近两年，一场没有硝烟却格外激烈的人才大战在互联网企业，尤其是之间打响。 在这样的背景下，创业公司在融资的各个阶段常见的内部人才管理挑战有哪些？ 李心霞女士加入创新工场以来，主要为创业项目提供人才招募、人事基础服务、培训、文化建设和期权、绩效管理等服务。在加入创新工场之前，李女士曾经在诺华中国、武田药品中国、TCL医疗集团，历任销售绩效经理，全国招聘经理，人力资源业务合作伙伴经理, 人力资源总监等职。拥有投资经济学士学位，并获得北京大学MBA学位。 很高兴有机会跟大家一块来交流一下找人的事。 1、创业公司常见的内部管理问题有哪些？ 我今天谈的这些内容在日常的时候跟某些CEO也有聊过，但是为什么今天又特意拿出来跟大家做一个专门的话题分享？我还是要回到课前的调研报告。在调研报告中我们看到非常多的关键信息。只要你踏上创业的这个路以来，直到你上市，每个阶段都会面临一个非常大的挑战就是找人。几乎每个CEO都跟我说过，我现在找人特别难，不知道从哪个地方找人，有什么样的招聘渠道比较好。人家经常给我放鸽子。招来的人很快就流失掉了。所以现在招人是大家一个共同的难点，尤其是2014年。我们说2015年到2016年依然是人才大战，虽然今年已经有BAT缩减校招数量，也有互联网公司之间合并导致部分技术人员被推到市场上来，还有一些创业公司倒闭关门，技术人员重新出来找机会，但我们看到的招人和缺人的状况依然不容乐观，招一个适合的互联网技术人才依然是头疼的事，一会儿我可以给大家看一些数据。 在开始谈找人之前，我先谈谈大家在A轮这个阶段集中碰到的HR问题，以及往后走的阶段又大致会碰到什么内部管理和人员的问题。 创新工场大家庭已经有一百多位HR，我们有一个HR俱乐部，会有形形色色的HR反映问题过来，比如她们也反映过你说的这个问题，我怎么跟我的CEO处理好关系，怎么定位好我自己的角色。双方都有这个意愿，怎么处理好这个关系。 我们最常见到的一些问题在A轮这个阶段已经非常严重，这个信息数据不只是来自创新工场，还有来自于其他的A轮公司，因为我们有几届，包括之前了解到的。基本上会分布在这四个方面。 第一个跟招聘相关的。招聘渠道特别不给力，找不到高质量的人。品牌影响力不够，因为你自己是在，没人知道你，实际是要做PR的。招聘流程太慢，复试速度太慢，吸引不到熟手，对人才期望值过高，谈不拢。面试总被人放鸽子。好的候选人手拿几个offer比较，经常被turndown offer。地域限制导致人才过少。这些都是主要的问题。 第二个跟薪酬福利相关的，不知道如何定薪，无法提供有竞争力的薪资，不知道怎么给期权，福利比较单一。这个问题我也想跟大家说一下，现在看到很多招聘帖，我相信你们每个公司都写过，除了公司管一日三餐，零食、萌妹子，前台比较漂亮，不打卡，还有聚餐，没有什么新意。现在几乎所有的互联网公司都提供这些相似的福利，你就没有优势。 新老员工的目标不一致，没有绩效管理，尤其是已经有一轮员工进来，又要进来一大批员工，新老员工的理念不一样。当新一批员工加入时，根据目前的薪酬水平，给的比较高，老员工当初拿的薪资比较低，特别容易产生矛盾;公司大了，人员迟到多了，积极性不够，没有绩效管理。这位CEO提出激励方面薪酬设计如何既让员工满意又成本低，这个不是一个简单的事情。 第三个还有文化和人员发展相关的问题，员工士气很差，死气沉沉的。我觉得CEO也挺坦率的，提出这个问题。培训很少，只有新。中层管理的能力不足，跟刚才的同学提出来的问题是一样的。没有什么文化建设，只有每月一次聚餐，特别担心流失。有的公司还多一个活动，去唱唱歌，每个月去一次，公司的人员文化不一致，有些人试用期就流失掉了。这个问题大家要引起足够的重视，为什么？因为我们招一个合适的人太难了，看似今年供给量增多了，但实际上需要好人才的形势依然很严峻。所以找到的人，至少你招他的那时候认为他是好的适合的，为什么试用期就流失掉了，背后原因大家一定要想一下。 （责任编辑：晨鸿） |
