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还有出现一些小圈圈，什么叫小圈圈呢？开始立山头，公司里头开始有一些小派别，这个影响到这个人走了，一窝人全端了，或者说这个人一进来马上又带来一批自己的人，这个问题都很严重在团队大的时候，文化价值观特别需要加强。 你要预见到你到后面可能会遇见什么问题，尽快开始做准备。 2、人才大战现状：人才供不应求的激烈竞争 今年的大势是什么样子。我们先从供给增量开始看，这几年的大学生跟计算机相关的毕业人数已经从9万增长到15万本科生，四到五万研究生，其中一万五是2014我们落地的高校，都是国内一流的高校，其中八成被更好的上市公司、BAT，或facebook、谷歌更好的外资公司招走，剩下只有两成的人会考虑到创业公司，创业公司实际上是80%可能会考虑C轮的公司，再剩下的人会考虑A轮、B轮后面的公司。从增量来讲，我们落地的高校不容乐观。 社招存量就不说了，因为很难准确估算工程师、技术人员相关的数量是多少。 我们再看看需求有多大。的《C轮死》的数据大家都知道，2014年是一个什么样的数字，2015年所有的公司要远远高于这个数字，在A轮和B轮的公司大概有多少。你就想这么多公司跟你一样去抢人，而且每一家公司都说我拿到了著名的风险投资，我都有非常好的文化，我的产品也非常不错，一个候选人会面临几百家公司的竞争。我把2014的薪酬调研报告中核心岗位数据发给大家了，放在最后给大家介绍市场上互联网行业薪资状况和预测增长。各位可以了解一下市场状况。 3、你对公司的对外性格塑造有足够的把握吗？ 我们让大家意识到这些问题，我们就必须想办法。只要你比竞争对手跑得快就行，哪怕跑快半年，招人速度、产品优化、用户增长速度等，都要快。在人才的招聘上，在人才的吸引上都好。 拼管理，拼中层，带俗人做出牛事。别老盯着市场上最顶尖的那些人，你抢不过。所以你拼管理，拼中层，今天围绕的核心就是人才市场和如何抢人。高端人才紧缺的大势已经至此，第二个是道，第三个是术。术是我今天来帮你介绍一些做事的思路和方法，介绍一些技巧，介绍一些渠道，包括薪酬搭建。但是最核心的你自己要练好自己的道，这个道就是你公司管理和带团队的方法、文化建设、领导艺术和风格、影响力和凝聚力，包括你留人，招来了好人千万不能让他走，现在找人的成本太贵了。这个公司管理之道我们放在以后讲。所以拼管理拼中层，你要自己多带出一批人，就像趣分期CEO只管最核心的50多个人，但是最核心的这一批人怎么让他把自己手下的人带好，包括识人的技巧，我后面会介绍识人的技巧，怎么让他也跟你一样筛选和培养出来最好的人，这是很关键的。 拼校招，拼培养。校招，我们今年也会采取策略，会去调整落地学校，也会根据公司调整自己的倾向，不见得一定要选最好的学校，可能你会拼二流学校最顶尖的学生，不见得一流学校的那些学生能够吸引得到。 花三个人的钱雇两个人干四个人的活，要舍得投入，在这个阶段里拼速度的时候一定要这样做，但是你要把这个人用到极致，创业公司嘛，就是这样，要让他干活，把钱给到位。 好的人来就不能让他走，如果不知道怎么做，请找创新工场的HR。重要的事说三遍，我们下面会给大家介绍怎么来做。 招人真的像一出爱情折子戏，分四个部分，寻人、识人、追人和留人，今天时间有限，我讲前三个部分，留人是一个大的话题，这次暂时不讲。 人物需要性格，每个人先想好了，你自己找人的时候先想好自己的性格和对方的性格是什么，性格需要多样化，故事要跌宕起伏，中间会有很多故事。第一步设计人物性格的时候，从JD开始，每个人找人的时候先想好自己和公司的性格是什么，JD招聘帖大家都会去写这个东西，但是我发现写的水平和着眼点都不一样，我给大家看一个例子，大家一看这个公司大概的风格是什么样。 我列了三个公司的招聘贴。你先看完这个招聘帖，基本上知道这个公司的风格是什么，我是不是这个风格，我进这个公司适不适合这个文化，我工作会不会开心，老板会不会喜欢，大概是什么样子。这个性格我们一看一目了然。 公司二招聘帖出来，很像谷歌出来的人，特别极客的那种。把founder写在前面，身上有这样的特质，薪资福利是什么样子。他在写它的JD的时候，完全是技术导向性的，写的很清楚。 （责任编辑：晨鸿） |
