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第二个有料，你的产品非常有料，独特，新潮，好玩儿，发展前景特别好。员工自己都对自己产品有一种自豪感，这在苹果、Facebook、Alphabet、Airbnb等新一代互联网公司很突出。 第三有趣，尤其年轻人他追求很酷的科技感，很酷，很有趣，公司里的同事都有趣，有很多新奇的想法，公司没有什么太多繁文缛节，鼓励创造力……我们做调研的时候，80后、85年、90后三个阶段做了一个分析，在这三个阶段排在前八位让员工有成就感的因素中间，没有一个谈薪酬，没有人把薪酬排在前面的，基本上排的都是公司比较认可我，客户比较认可我，公司里产品比较好……，让我有成就感。几乎现在的年轻人很少有把薪酬放到前面去的。大家不要有太多的误解，认为35万标配，就只有靠拼薪资了。当你没有其他东西吸引他的时候，他只能跟你谈钱了。 再一个就是在哪里说，所有你能想到的地方全部群发。刚才发给大家招聘渠道的资料，我们HR每两周更新所有的招聘渠道，我这边给你提供几十个最新最好用的招聘渠道的地方，大家仔细去看，所有你们能试的都可以去，而且我们写的一定是我们仔细试用过的、比较好用的招聘渠道。 公司介绍怎么说，也很关键。领导人说，以苦肉计最盛。现在很多CEO讲自己的创业史。员工篇，以美人计最盛。权威型的，可以请几个比较有影响力的员工在上谈体会，不能老是自己CEO去说，一定让员工说我在这个公司怎么怎么样，让别的人去谈体会。 还有带入感，美国有一个求职社区是用视频展示，马上工场要进入一个招聘渠道，就是让公司员工通过视频招聘，大家接下来看通知，我们会招募大家来加入到这个里面来分专区，通过视频来做招聘，也是通过公司员工来说的。 别人说，还有谁说？工场背书，工场来说；联合招聘，有影响力的媒体说；还有一个非常重要的，就是候选人说。记住你面试的每个人都是你的宣传渠道，一定要记住，面试是双选，候选人说很关键，他认可你和公司了，走出去会向十个人宣传你。还有一些其他人说，如业内大咖朋友说。 所以创业公司起初招聘，就是做PR，广发英雄帖。 容易犯的错误，知名度不等于美誉度，我们看到很多公司在网上做一个关于公司的视频，无底线、无节操，我不建议。没办法，各个公司有自己的风格，知名度不等于美誉度。让别人知道了，不见得会加入进来。所以美誉度很关键。 无关的PR也不重要，把资源用到最好的地方去。 在招聘渠道方面，我们建议扩大基数范围和变换形式。片子已经发给大家了，大家仔细去看，重点推荐红色部分。利用弱关系链，这个是在所有移动互联网招聘当中大家的普遍关心的问题，利用弱关系链去推人。 除此之外还可以这样做，最后实在找不到合适的技术人员，可以找外包，技术外包的供应商和联系人我也附在后面，大家可以去用，都是内部推荐或者我们用过的。 第一刚才说了扩大基数。第二个是扩大概率，我把所有的因素列在这，我们跟候选人谈的，他们能考虑到的因素，当你已经扩大基数足够到了，这些人已经来到你的面前，要提高他加入的概率，那你就得知己知彼，他都关心什么，实际在我们找到一个候选人，打电话的时候他们已经很关心这三块，产品、工作内容和创始人，薪酬福利会放在这，但薪酬福利和激励不会再电话中间谈的，基本是在第一面的时候会有涉及，包括我列出的十几个考虑因素，全都是他们的点。你都可以去下功夫来说服他们。排在前三位的产品、平台和核心团队。强烈建议大家关注这三点，打磨好自己优势，去跟候选人沟通。 有人说我招不来人，原因是我们办公室在北京五环外在顺义在亦庄，太偏了，人都不来。这个是我们替一个昆山团队招的实例，你的地方有它偏僻吗？我们替团队找了一个月，当找到这个人选的时候，CEO和我们都欣喜若狂。这个例子告诉我们招聘中彼此快速反馈和不断调整非常重要。很多团队对于一份不错合适的简历反馈特别慢，或者总说有其他更重要的事推迟面试，导致招聘流程很漫长。还有面试后的及时沟通，如果你说HR不给力，或者招人不怎么样，你怎样也反思一下，每个人选是不是给HR明确反馈了，优劣点在哪儿。否则她真的胡子眉毛一把抓，她不知道你关注的是哪些方面，会影响很多效率。当时我给咱们一个团队CEO推了好几个核心高管，我非常感谢他快速反应和沟通。所以我们讲CEO的快速反应和真正重视招聘是非常重要。 （责任编辑：晨鸿） |
