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近年来，随着业内人才流动的不断加剧，金融机构为了留住人才以及稳定管理层所打造的奖励机制，也使得股权激励等长远收益模式占有越来越重的比例。 事实上，股权激励作为创新的薪酬奖励制度，在美国等发达国家已经相对成熟且应用广泛。通过对1996-2005年间美国花旗集团、美国银行、富国银行等多家代表性机构的股权激励机制进行分析，我们发现其具有以下几个关键的共同点，值得国内金融机构借鉴： --银行股东面向管理层进行股权补偿； --实施组合薪酬激励，注重短期薪酬激励和长期薪酬激励结合； --重视对全体员工的激励。 在政策鼓励下，自2013年起，国内各大型金融机构也开始积极探索股权激励机制的应用（如表F所示）。 例如，2014年10月，在H股成功上市的重庆银行面向8位高管人员推出的股权激励计划，总金额约500多万元。2014年11月，民生银行宣布将以A股定增的方式实施员工持股计划，该计划面向全行4000-5000位核心员工，资金总额高达80亿元。 两个实践案例虽然激励对象不同，但主要目的是一致的，都是将高管及员工的薪酬体系同企业的短期利益与长期发展相结合，增加其工作的主观能动性和对企业的忠诚度，以提升公司的经营业绩，促进公司的未来发展。而这一机制也从上到下起到了“稳定军心”的作用，给传统银行业带来了新的活力。（表F）
外资金融机构吸引力有所下降 近年来，随着内资金融机构的不断壮大，外资金融机构对人才的吸引力较之前有所下降。 根据《京沪金融基础人才市场供需调研报告》对以往三年内应届毕业生的流失率调查，中资银行的平均流失率为11.17%，外资银行为18%。而造成这一变化趋势的原因主要包括以下三个方面： --首先，从企业品牌和规模来讲。内资机构目前已在国内甚至国际上取得快速发展，对人才和客户的吸引力都不亚于外资机构，甚至更强； --其次，从业务发展来讲。外资机构在国内普遍“水土不服”，由于监管等各方面的限制，在国内业务开展得较为缓慢，规模和盈利发展并不理想； --再者，从个人职业发展和薪酬水平来看。外资机构的发展红利逐渐消失，而相比之下内资机构则可以为员工提供更好的平台和更有竞争力的薪酬。 金融业内各细分行业状况及趋势 银行业人才稳占“半壁江山PE增幅最大” 2014年末，银行业从业人员达到376万人，稳占行业人才“半壁江山”，保险业次之，也处于稳步增长态势。 而私募基金从业人员急速增长，2015年已达到37.9万人，较2014年末的12.4万人增长了25万，增幅达到了205%。这当然与私募行业的崛起密不可分——私募基金管理人数量从2014年末的4,955家爆发增长至2015年末的25,005家。但随着监管机构对私募基金管理人的监管逐步规范和加强，未来其增长势头将逐步趋缓。
各细分行业对人才需求的标准各不相同 随着各细分行业职能业务的不断细化，各行业对人才的要求也不尽相同。从近年来招聘应届生的情况来看，许多金融机构显然对“专业对口”这一项要求放宽许多，相比之下，拥有一个好的毕业院校将成为候选人胜出的首要标准。 几大类金融机构的负责人均表示，现如今金融业都是混业经营，拥有复合型人才显得至关重要，毕业于重点院校可以从一定程度上证明候选人的学习能力，这为将来将其培养成复合型人才提供了很好的基础。 然而，根据各细分行业业务本质上的不同，对候选人的选拔标准也会有所差异，如图H所示。对于专业知识需求较强的职位，如精算师、风险控制等，则往往需要满足专业学历和资格证书的要求，这也解释了为什么证券基金业及保险业整体上对专业对口的要求稍强一些。
国际认证资格证书越来越重要 国际认证资格证书近年来在国内逐渐兴起，并越来越被金融机构所认可，是可以部分证明候选人资质的行业通行证。虽然各行业因其职能业务内容的不同，所认可的资格证书也有差异，如图I所示，但事实证明，国际认证资格证书因其专业权威性，已在求职领域中占有越来越重要的分量。 而致使各大机构普遍认可这些国际认证资格证书的原因有三点： --国际认证资格证书是需要额外学习、考试以获得资格认证的，所以资格证书相当于是候选人对自我 高要求的证明； --资格证书可以证明候选人在相应的领域里有知识积淀； （责任编辑：职场达人） |
