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在各类型城市中，二线城市金融人才体量增长最快达83%，其次是一线城市为72%，三线城市增长率只有63%。但是二三线城市的人才质量与一线城市相比仍有较大差距，大部分高端人才仍倾向于留在一线城市就业，以获得更好的职业发展、生活居住以及子女教育等资源。 解决非一线城市人才获取难的两种方式 一线城市与非一线城市的人才体量库存在差距，这就必然导致了金融机构在拓展非一线城市业务的时候遇到人才获取难的问题。 我们通过访谈发现，对于非一线城市人才获取难的问题，机构普遍有两种解决方式：人才派遣与人才孵化。 在派遣人才时，人才会比较抗拒从一线城市直接前往三、四线城市，而从一线城市过渡到省会城市的安排比较容易被接受；其次，派遣时也要两方面补偿：一是经济上激励，二是职业上发展。经济上无疑是要补偿的，其次在职业上也要帮助人才做好规划，升职是对激发人才工作积极性的最好方式。 而金融机构在拓展三四线城市业务时，会在相应的省会城市做人才孵化，在省会的分支机构孵化一批人才，再下派到所在省的三四线城市。 金融机构对不同层级人才诉求有差异 金融机构对于不同层级的人才有着不同的诉求，相应也就有不同的用人标准。总体来看，对初级人才和中级管理人员来讲，学业学历、资格证书相对更为重要。而对高级人才来讲，金融机构更看重其行业经验背景及诸如管理、沟通等金融专业之外的其他综合能力。 领英网调查数据显示，对于主要的金融专业资格证书，其持有者大部分为入门职位、资深职位、和经理等初级和中级人员；而总监、副总裁、总裁等高级职位人员相对较少。这也证明了，就资格证书而言，其对寻求金融行业初级和中级职位影响较大，而高级职位影响较小。对于初级职位候选人来说，由于行业经验有限，可以提供给机构判断人才素质的信息较少，证书就可以解决信息不对称的问题，成为候选人专业能力和素质的有效作证。而高级职位候选人一般都已经有比较深厚的经验背景，招聘单位可以从这些经验背景里判断候选人所具有的素质和专业能力，所以证书的参考作用相对较低。
对金融机构和人才的启示 金融机构的人才战略 在金融行业发展和人才供需变动的背景下，金融机构的人才战略也需紧跟趋势，在引进人才和培育人才两方面做出调整。 多元渠道引进人才 把握行业转型机遇，合理规划用人需求。在金融行业稳健增长和混业经营的大背景下，金融机构应提前布局，积极吸纳优秀人才。同时应明确公司各部门、各业务用人需求，做好人力资源统筹和规划，按需招聘。 拓展多元招聘渠道，关注同业人才流动。金融机构应积极拓展行业内外多元的招聘渠道，如通过猎头招聘业内经验人士，通过并购获取互联网金融等新兴业务团队，以及通过北上深等异地业务中心的设立获取一线城市的高端人才。同时，由于业内人才流动较大，金融机构应重点关注同行业内和先进外资机构的人才流动，并及时跟进相关人才市场的变化，以获取所需人才。 建立科学用人标准，注重综合素质能力。金融机构在引进人才的过程中，需要对其进行综合考量。除了传统的毕业院校、专业背景、知识技能以及行业经验以外，金融机构也应该注重基于未来发展考量的跨行业知识及先进的海外经验等。值得关注的是，国际认证资格证书（CFA、FRM、CPA等）因其专业的权威性和国际性，是非常重要的衡量标准，尤其对于初级人才和中级管理人员的招聘显得尤为重要。 加强本土人才培养，布局海外人才市场。本土人才更容易适应本土的市场现状和企业文化，金融机构应着力关注和培养，使其充分发挥能力和特长。拥有先进知识经验的海外人才，可以输入优秀国际经验和思维，这有助于新兴业务发展。因此，企业也应根据发展需要建立专门的海外招聘通道，引进具有国际视野和领先行业经验、对本土市场具有一定认知的海外归国人员，并帮助他们更好地本土化以融入国内市场。 提供多元的成长空间和激励方式培育人才 （责任编辑：职场达人） |
