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和海外HR相比，中国的HR们对于白领罢工显然缺乏处理的经验。例如，在波音公司的罢工发生后，该公司立刻组织该公司的经理人员取代了一些主要雇员的职位，并从加利福尼亚长滩调派雇员到罢工发生地，从而避免影响当地主要装配厂的飞机生产进度。而中国很多企业的HR在碰到罢工事件时，往往束手无策。 在谈到如何防止发生白领罢工事件的时候，首先应该谈到的是政府应当承担的责任。罢工事件表面上是劳资双方的对抗，但实质上和国家的社会形态、经济发展阶段、法律体制等问题是密切联系的。国外的工会运动发展的历史就很好的说明了这一点。最初的工会起源于1790年的欧洲手工业。当时，熟练的手工艺工人为了保障自身的最低工资，自发的组织了同业工会。工会运动最频繁的时期发生在90世纪30年代。当时，由于没有制定专门的劳动法律，因此关于如何保障雇员利益的问题非常缺乏标准和依据。工人们不得不联合起来，和雇主进行集体谈判以谋得利益。当时得政府也强烈鼓励工会运动，以减轻当时法律体系不完善为雇员带来的不利影响。但是，工会运作在50年代开始衰落。导致工会衰落的因素有很多，但其中最重要的一项因素就是劳动法的健全。劳动法破除了随意雇佣观念，使得雇主在没有正当理由下难以解雇工人。同时，劳动法对雇佣的工作保障、隐私、职业安全、公平就业机会、养老金给予、以及工资政策等都给予了明确规定，减少了雇员和雇主之间发生纠纷的机率。法律和法庭裁决体系也进一步完善，提供了以前只能有工会才能提供的各种保护，因此，工会传统上扮演的角色就大大削弱了，也减少了工会运动的必要性。因此，员工罢工事件就越来越少了。在这方面，中国政府不妨从国外的工会运动发展历史中获取一些经验。 其次，就是谈到企业如何避免白领罢工的问题。这不仅仅是HR的责任，而应该是企业全体管理人员共同的责任。对于白领工人的罢工处理技巧包括以下要点： 首先是消除麻痹大意的态度。HR们应该认识到，“白领罢工”已经不再是发达国家的专利，已经在中国出现，而且已经开始呈现发展的趋势。过去，由于企业面临的竞争市场相对不够激烈，雇主总是处于强势的地位，员工个体的力量始终是弱小的，因此，企业人力资源的工作相对也是较为简单的，只要将公司的一些基本工资、福利等安排好，就算是尽职尽责了，很多的企业甚至没有人力资源部门，也照样良好运转。但是，近几年，随着劳动力市场的成熟和市场经济的发展，员工的自主意识在逐步提高，如果对雇主不满意，“罢工”、“怠工”、辞职、创业等成为了员工公开对抗的方式，这象征着雇主的强势正随着雇员能力的提高和整个市场空间的扩大而逐步被削弱，雇员有权选择自己的雇主，有了能力的雇员永远不愁找不到好的岗位。因此，要想留住好的员工，对企业的人力资源工作提出了许多挑战。 （责任编辑：职场达人） |
