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Duracell （金霸王电池）公司采用的是一种“敞开式”的解雇计划。公司首先会花几个月时间设计精简计划。公司举办全体雇员会，然后向每个雇员个别通报其在公司的状况。公司会向所有被留下的员工发放一份关于被解雇员工将得到公司补助和帮助服务的说明，从而减轻留下的员工对于他们的朋友以及以前的同事的担心。公司还会进行一个跟踪。高层管理人员将和留下的员工分组召开研讨会，鼓励员工在研讨会上表达对这次解雇的想法，以及对未来的想法。公司还鼓励关键管理人员与留下的员工举行非正式见面，以便在一些非正式的敞开氛围中进行沟通。 此外，对于集团型企业，应注意对下属企业的人力资源管理给予正确的、集中的指导，从而避免由于下属企业的罢工影响整个集团的声誉。建议集体总部聘请一位劳工关系专家，或者外包给专业的劳工关系管理咨询公司。所有的重要人力资源政策，尤其是薪酬福利计划、雇员绩效评价程序等等，都应该征求劳工关系专家的意见。总部的HR管理者，不应该盲目地将人事和工业关系决策权全部授予分厂经理人员。总部应该统一总部和下属企业人力资源管理政策，并定期了解下属企业员工态度的动向、了解烦扰员工的问题。 加强制度化、程序化也是避免白领罢工的一个重要方法。在导致白领罢工的众多原因中，主管的不适当行为、不公正行为、缺乏管理能力等往往是重要原因。缺乏明确的、规定的管理程序，往往会导致主管人员根据自己的判断去执行一些重要的人事决策，例如，私自决定某人晋升、解雇、加薪、惩戒等等。这往往会给员工造成一种不公平感，由此导致白领罢工。因此，企业应该尽量将这些问题制度化、程序化，确保员工感觉自己所受到的待遇是和其它人一致的、公平的。 此外，对管理人员也应该加强领导力的培训。避免自身有一些导致罢工的行为。培训内容可以包括“如何当一名具有领导力的主管”，避免主管给员工造成管理蛮横、缺乏能力、不公平待遇等印象。 此外，培训内容也应该包括一定程度的危机管理技巧。一线的管理人员还往往是最佳的及早获致罢工行为的信息来源，因此，必须培训这些主管人员去发现雇员行为的变化，例如，突然出现的海报、群发邮件、过度频繁的集体会议、徽章、授权卡等信号；在罢工组织期、或者刚刚开始的时候，主管人员应该做什么、不应该做什么，从而避免主管人员由于一些不正当行为加剧矛盾。在培训中，可以提供一些案例分析以及模拟实践的机会，就像那些海外商学院在人力资源管理课程上提供的“集体谈判”的模拟一样。 （责任编辑：职场达人） |
