|
在日常工作中，HR就必须在气氛甚至比较平静时就调查雇员的情绪，并寻找方法消除不满因素。这样就可以减少罢工发生的可能性。本质的解决方法是认真的关注雇员的需要和态度，实行预防性雇员关系。HR们应该了解，雇员可能需要金钱，但更为通常的是，如果雇员感到公司公平、体面、真诚地对待自己，雇员就会对合理、竞争性的工资和福利感到满意。只有当雇员感到自己被忽视时，金钱才成为表达他们不满的一个主要问题。因此，最好的解决办法是时刻地、认真地关注雇员地需要和态度。 30年前，IBM公司在全球实行过一个“讲出来”计划。该计划采取匿名的方式，让雇员通过邮件的方式向企业管理层提问题或者提意见，并在10个工作日内得到书面答复。丰田公司也曾经采用类似的“讲出来”计划，但不同的是它采用的“24小时热线”的沟通渠道。企业也可以进行定期的匿名的意见调查，用调查问卷的形式了解员工的想法。联邦捷运公司的“调查反馈行为”就是这类型的方法。它首先向员工发放匿名调查问卷，用了收集员工对企业的想法，以及各种管理问题。第二步，HR部门对调查结果进行统计分析。第三步，各部门召开反馈会，研究调查反映出来的问题，对一些重点问题和员工进行探究式提问。最后是采取行动方案来改善暴露出来的一些问题。无论是“讲出来”计划、还是“调查反馈行为”，这些方法的好处是使管理人员不断掌握雇员的情绪和想法，它们使雇员有几个渠道传达他们的想法并得到答复，从而减少了小问题转化为大问题的计划。 在实践中，企业通常在公司气氛变得紧张以前，就开始采用一些减少不满因素的人力资源政策。例如，在三叶苜蓿 钻石公司，无论对蓝领工人、还是白领工人都是实行一样的工作保障、竞争性工资、以及公司福利计划，这种做法就消除了公司内部可能形成的不公平氛围，从而减少了由于不公平性而引发的罢工事件。普华永道的员工“怠工”事件其实已经有了相当的征兆，但普华永道并没有给予足够的重视，也没有制定相应的“危机预警”体系。事实上，企业的危机反应管理系统的强弱直接导致危机是否蔓延，是否能够将危机的损失降低到最低程度。如果普华永道的薪酬体系和危机管理体系没有得到根本性改变的话，那么还很难说下次还会不会再次爆发危机。企业应该随时检讨薪资福利方面在行业中处于什么样的水平、企业是否拥有留人和用人的环境、企业战略和远景是否能够得到认同，都是防止白领罢工的有效良方。 事实上，一些行业的雇员比另外一些行业的雇员更感到忽视。例如，在一些智力型的服务行业（如 （责任编辑：职场达人） |
