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大学生创业网讯 美国着名管理学家沃纳菲尔特认为：企业竞争先后经历了劳动力、制度、技术的竞争阶段，今后，企业拥有的资源状况将成为市场的最终决定力量。而在所有资源中，最为宝贵的就是人才。 对中间型企业而言，人才已经成为公司发展的瓶颈。许多公司在人才引进方面不惜血本，却面临一方面求贤若渴，另一方面又无人可用的窘境。即使好不容易觅得良才，一次次的阵痛却不断袭来：从方法到理念，从执行力到价值观，“空降兵”们都与公司多年的既有习惯格格不入；随着公司的“吐故纳新”，原有的薪酬体系显得不合时宜，任何对新老员工的厚此薄彼都会引发不满，令士气一落千丈…… 对中间型企业而言，如何走出“中间型人力资源困局”，使人才培养与引进成为系统建设与战略转型的助推器？ 【案例1】王总是Y公司的人力资源总监，最近他的心情不大好。董事长胡总认为，公司的人力资源存在不少问题，他责令王总尽快解决。 “求贤若渴”却为何“无人可用” 首先，胡总对“创业元老”们的状态很不满意。要知道，Y公司是在业界也算小有名气，可公司近年业绩增长明显放缓。胡总认为其中一个很重要的原因是，“创业元老缺乏学习能力，跟不上业务发展的要求”. 为了改变局面，公司引进了职业经理人。然而，在如何使用这些人才的问题上，胡总陷入了两难的境地：一方面，这些职业经理人拥有新锐的管理思想和方法，这对公司的发展不无裨益；但另一方面，职业经理人的一些想法总是有意无意地遭到“元老们”的抵触和反对。最近，胡总想擢升几个表现不错的职业经理人，可又怕因此伤害了元老们的感情，触动企业的根基，最终只能作罢。 其次，公司的薪酬体系存在问题。从创业之日起，Y公司就一直沿用“谈判工资制”:即在薪资上采用“随行就市”的办法，员工入职后的待遇是由其与公司谈判确定的。这种“谈判工资制”的弊端显而易见：由于每位员工的待遇都是自己“谈出来”的，很多员工“同工不同酬”. 尽管Y公司一直对薪酬严格保密。但俗话说“没有不透风的墙”，知道别人的待遇后难免有人心里不平衡。一些员工甚至直接找到胡总，要求“同工同酬”，这令胡总不厌其烦。 再次，引进的人才常常“水土不服”.近年，Y公司在人才引进方面不惜血本， 可谓“不拘一格降人才”.为了物色到优秀的人才，人力资源总监王总干脆当起了“伯乐”，四处“招贤纳士”. 令人惋惜的是，尽管Y公司引进了不少优秀人才，但却鲜有人能真正融入公司。不可否认，职业经理人给公司带来了新的思想和理念，却并没使Y公司的业绩实现增长；新引进的人才忠诚度不够，稍感不如意就辞职走人；新人与老人之间很难融合，创业元老们嘲笑职业经理人只会夸夸奇谈，职业经理人则嘲笑创业元老思维陈旧，器局狭小；一些职业经理人喜欢天马行空独来独往，缺乏团队合作意识；而创业元老们之间磨合已久，团队意识更强。 （责任编辑：职场达人） |
