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最后，人才流失严重。一方面，公司不断引进人才，另一方面，事业部的经理却总抱怨无人可用，一些中层甚至“股肱之臣”相继离职。于是，胡总开始反省公司人力资源政策，引进人才绝对没错，但为何总是事与愿违？ 其实，对于公司存在的问题，王总早就心知肚明。但他也深知，这些问题相当复杂：创业元老曾为公司发展立下过汗马功劳，当他们的能力和素质已经不适应企业发展的要求之时，把他们放在什么位置合适？要知道，这些元老和老板之间有一种特殊的战斗友谊，处理不好是很难收场的；薪酬激励同样相当棘手，尽管王总深知公司的薪酬体系有失公平。但他也深知“工资是刚性的”，涨工资容易降工资难。 新老员工之间的融合同样并非易事。由于经历上的不同，新老员在价值观、能力结构、行事风格上都存在很大差异。一些在基层工作多年的老员工眼看着自己的上司和上司的上司都是从外部引进的，便难掩失望之情：自己何时才有出头之日呢？ 正所谓“剪不断，理还乱”.面对诸多问题交织在一起，胡总和王总怎一个“纠结”了得。 谁是“中间型人力困局”的元凶？ “无人可用”已经成为掣肘中间型企业人力资源的最大的问题。一方面，创业元老们的知识和能力结构已经不适应企业战略发展的需要，甚至沦为企业的冗员；另一方面，随着业务的发展，中间型企业比任何时候都渴求人才。 于是，人才引进往往被中间型企业提高到战略高度。结果便是，在企业中高层出现了许多新面孔。毋庸置疑，这种集中式的人才引进确实为企业带来了新的知识和经验，但另一方面，这也导致负面的结果：随着人才的引进，原有的业务骨干感到自己被逐渐边缘化，工作积极性大打折扣，甚至在失望之余甚至萌生去意。 新进人才的表现也不尽如人意，具有不同企业经历的“多国部队”不断注入新的理念，但这些听起来新颖的观念很难与企业的实际情况相吻合，一些观念甚至与企业既有文化和习惯背道而驰；此外，由于很多企业缺乏统一的薪酬体系，不同时期、不同员工的薪资可能迥然不同。这不仅使员工心理失衡，还会导致更为严重的后果：企业内部员工被“不同的薪酬”贴上不同的标签，形成不同的利益群体，严重时造成企业内部政治环境复杂，人际关系恶化。 中间型企业人力资源困局的元凶是谁呢？ “冰冻三尺，非一日之寒”，中间型企业所面临的这些问题，实际上肇始于在创业时期。日本管理学大师大前研一通过比较研究发现，无论是美国企业还是日本企业，从创业阶段向成熟企业演进的过程中，都无一例外地出现过“中间型问题”. （责任编辑：职场达人） |
