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大前研一发现，美国企业和日本企业出现“中间型问题”的时间早晚不同，美国企业通常在销售收入超过12亿美元时出现中间型问题（表现为增长速度放缓，经营效率急剧下滑，人力资源严重匮乏等特征），而日本企业通常在销售收入达到1.2亿美元时就会出现中间型问题。 为何日美企业出现问题的时间不同呢？大前研一发现：日本企业创业成功的标准比美国企业低，相对而言，日本企业在人力资源上的储备与规划较少。因此，日本企业通常比美国企业更早遇到“中间型人力资源困局”. 其实，中国企业的“中间型人力资源困局”来得比日本企业还要早。对多数行业来讲，当企业销售额达到2亿~3亿元，中间型问题就出现了。与日美企业相比，中国企业面临的市场环境更加恶劣，市场竞争层次更低。 为控制成本，创业企业在人力资源上也表现出极大的功利性，通常只考虑现实的投入产出效率，对员工的成长、学习则无暇在组织层面统筹安排。 在创业阶段，人力资源上的“欠账”并没有显现。直到有一天，当企业需要战略转型时，员工的能力已经和企业发展要求严重脱节，不仅创新乏力，甚至成为企业战略转型的阻力。此外，中间型企业的职业化人力资源市场也不成熟，创业企业的员工很少来自职业化人力资源市场，更多地来源于非组织关系所维系的圈子。在这一具有中国特色的文化下，中国创业企业更早遇到人力资源的瓶颈可谓顺理成章。 “中间型”企业人力资源问题的本质是企业组织化过程中“更广更深专业化要求”与“创业期形成人力资源固有结构”之间的矛盾。企业从小到大，就是一个分工不断深化的过程。自从亚当·斯密发现财富创造效率来源于分工这一基本规律后，人类创造财富的速度就进入了快车道。 在创业阶段，企业因规模所限，很难有足够的任务量支持细化的分工，这一时期，“多面手”更加适合企业的需要，对创业阶段的企业而言，多面手更受欢迎。因为这样不用雇用更多的人。随着规模的提升，企业内部的分工水平逐步提升，需要更是专业水准的人才，早期如鱼得水的多面手却陷入“会十八般兵器，却样样稀松”的窘境。 专业化分工深化衍生另一个问题是协同。不同专业之间需要协作才能产生1+1>2的效果，因此各专业之间需要建立共同遵守的协同规则，这种规则在很多情况下是潜移默化的结果。对于多面手来说，不同的技能往往统一于自身，但在协同方面却缺乏经验。这很像靠手艺为生的匠人，很难适应专业化协作的要求一样。 这种人力资源结构上的矛盾便成为中间型企业很难逾越的一道坎。 （责任编辑：职场达人） |
