|
2014年初，金山云的员工总数在50人左右，2014年底发展到120人左右，业务也从单纯的企业云存储扩展到存储、计算和网络。2015年3月，员工总数达到200人，并且开始扩充市场和销售人员。2015年12月，员工总数达到560人；2016年1月，员工总数达到600余人。 金山云将自身定位为一个工程师文化驱动的团队。2014年金山云刚刚起步时名气较小，很少有工程师愿意前来面试。招聘团队采取了一个策略，就是以一流的资薪待遇挖角一流公司中的二流甚至三流人才。研发部门负责人朱桦认为一流公司中的二流三流人才也见过世面，他们在带来经验的同时还可以给公司创立口碑，从而慢慢地吸引到一流的人才。在面向国内同行进行招聘时，金山云有明确的导向性。与此同时，金山云认为一个团队的价值取决于几个关键的人，因此愿意高薪聘请行业内的顶尖专家。目前金山云研发人员的比重占60%左右，主力研发人员大部分来自微软、HP、Cisco、LinkedIn等大型外企和BAT。朱桦认为：“在云计算技术领域，我们国内并不差于国外，但是在创新方面存在畏惧心理。国内往往觉得做得跟AWS一样就差不多了，很少想要超越AWS。国内在工程领域很强，但是创新不足。” 从2014到2015年，金山云的市值增长了10倍，团队的规模也增长了10倍。一个团队在如此之短的时间里发生如此巨大的变化，一定伴随着大量人才流动的情况发生。在某一阶段成为骨干的员工，在另一阶段可能成为阻碍的力量。 在这个过程中，有一部分员工选择退出，是很正常的情况。在人才流动的层次上，朱桦指出有一些友商的核心员工流入金山云，但是鲜有金山云的核心员工流入友商。此外，云计算是一个特别辛苦的行业，从金山云离开的员工大都选择进入其他行业工作。在云计算行业工作过的人才，在其他行业很容易获得很好的机会。 在离职员工的保密协议与同业竞争禁止协议方面，朱桦认为金山云的心态是开放的，到目前为止没有针对任何员工执行过保密协议或者同业竞争禁止协议。与此同时，云计算行业确实存在激烈的竞争，金山云保留在必要的情况下对离职员工采取法律手段保护公司知识产权的权利。 金山云设有产品经理职位，对部分产品实行产品经理负责制。朱桦也坦诚地认为自身对产品经理的定位存在困惑。在过去两年的实践中，具备一线研发与运维经验的产品经理的表现比较出色；缺乏技术背景的传统产品经理的表现相对较差，但是依然有个别成功的转型案例。 在设有产品经理的情况下，技术驱动的思路又是如何体现的呢？研发团队决定的是产品的路线图，还是限定于产品的具体实现方案？朱桦认为技术创新是为了解决业务问题，因此研发团队需要满足业务部门的要求。这是一个大的原则，但是在处理具体的问题时允许偏离这个原则。这些具体的问题包括功能与成本的平衡，稳定性和功能多样性的平衡，自动化和可靠度的平衡。 譬如说在设计数据中心布局时，全球范围内部署几个区域，每个区域部署几个可用区，可用区之间的延迟参数，都有严格的规定。但是在起步阶段，即使是国内顶尖的团队，也达不到这个严格的标准，一定会有偏离的情况出现。金山云内部设立了一个技术评议委员会，当某个具体问题可能发生偏离时，由技术委员会来决定是否允许偏离以及偏离的容忍度。 除此之外，一个创业团队必须是目标驱动的，不能以部门利益为驱动。在公司里哪个部门有话语权并不重要，重要的是谁的认识更加清晰，谁能够给出最终的解决方案。 金山云在市场、营销、商务拓展等领域的投入相对较小，相关功能团队大概百余人。在行业内和社会上，现阶段金山云的声音相对较小。朱桦认为这种表现符合雷军一贯的低调态度。 美团云 从管理体系上看，美团云是美团的基础设施团队。美团云对内向美团各业务单位提供服务，称为私有云；美团云将类似的功能对外部企业级用户开放，称为公有云。2015年美团与大众点评战略合作成立新美大之后，美团云同时也给大众点评提供基础设施服务。 2013年的员工全部都是研发人员；2014年团队开始出现少数的非研发人员；2015年团队规模扩大了数倍，其中研发人员占70%，产品、市场、销售等等占30%。美团云的负责人李爽也是在2015年加入美团云的。 （责任编辑：晨鸿） |
