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王利芬：我觉得他的眼神里面有一定游离的地方，这是我的一个直觉，也许不对，因为他也许以后的创业的路艰辛，他爱妥协的方式也许更能把事情搞圆了，但是意志力、坚定这个事情，是在每一个阶段都需要的，是吧。 柳传志：对，这肯定。 张凯宁：所以我刚才说我跟柳总不一样的是柳总非常有意志力，我在这方面还需要加强。 王利芬：柳总的眼神像两道光一样，有点哆嗦的感觉，说到一件你很坚定的事情。他呢，他说话不说话，他的眼神不是那么坚定，他人都在往后缩。 柳传志：你是第几次当着一千多人的场合下讲话？ 张凯宁：第一次。 柳传志：我多少次呢？我都不知道多少次了，所以自然眼光不一样了。 王利芬：在离开之前，正面朝着大家眼神坚定地看大家一次，谢谢。柳总，刚才是说找方向，找方向就是这么个过程，其实找方向比这更难，说老实话，因为方向判断错误之后，最后都是创业者，你是要买单的，你投入的人力物力，错误的决策，那真是很痛心的。 创业这个大方向找对了，有没有人来执行，这是一个非常要命的事情，柳总，您在看人上有什么秘诀？ 柳传志：我不能像你似的凭感觉、直觉，我觉得拿不准。因为我在创业的过程之中，尤其是带领计算所外边团队，开始吸收新的年轻人进来的时候，就让我格外知道，从正面一般的了解，是不能了解这个人的。什么意思呢？你比如一个年轻人，他看着你，很诚恳的跟你点头，两个眼睛看着你很真诚，心里头不一定想什么。我有多次这样的事例，我什么时候看别人我知道，比如我让他做某件事，知道他对某件事有不同看法的时候，他的眼睛一样虔诚，所以我知道其实光这个是不行的。 凭什么呢？多半的时候实际是凭着具体的业绩，一件事派给他做了以后，他是不是真能做好，做好以后呢，是不是还还能够真的说得出来我怎么做好的？事情多了以后，慢慢开始对这个人予以注意了。所以一开始对人的注意，不是从他的道德，不是从这个地方，尽管这个地方很重要，实际是从干活中的结果开始予以注意的。而这个结果本身不能很简单一次两次就对这个人印象好得不行，这里边因为有很多边界条件。当然我们把汉卡插在PC上卖的时候，有一个同事卖了75台，给公司很大的利润，于是我们认为他是销售高手，后来让他当营业部的经理，结果弄得一塌糊涂。当时他确实是一个偶然的机会，让某某部买电脑的这位同志对他很相信，是一个偶然的机会，他工作上确实是很乱。所以呢，不能按一次的业绩，但是若干次以后，你就开始注意观察他，然后呢，比如给他调动一下，还有一点，事做好了，还要能说得出来，我对能说得出来很重视，就跟你谈话一样，他说不出来，不见得是大问题，第一，你说很重要，看他的思路是不是很清楚，也就是决定他这事是蒙着做出来的，还是通过思考以后做出来的，这是学习能力的表现形式。 然呢，再给他换不同的部门，或者经受不同的考验等等。当这些事都能做的事，你还要认真注意他的道德品质，这时候就要注意，比如他对其他人的态度，心胸等等各方面的都予以注意以后，确实比较好的时候，就可以比如做独当一面的事等等。 我总体来讲，不是从说看的，一次两次向面看的，而更多的是看做事的结果，当这结果合适以后，就要求说，说和做能在一块儿。再往下，看他在不同的领域内，是不是都能够把事做好。与此同时，真的要培养他的，重用他的时候，要特别注意，要有一段时间，通过全方位的了解，了解他的道德品质的问题，比如说在一件事情，每个人到企业来，都是希望有自己利益的，他是不是能把企业的利益跟自己的利益结合在一起，把企业的利益放在第一位等等，这些事情都是挺重要的。 王利芬：你要从外面引进人才，这个时候他没有办法跟你证明在你们公司内部换几个岗位，来证明他做事情怎么样，你这个时候怎么来判断他是不是合适引进呢？尤其是高级人才。 柳传志：这里面有一个，当你工作经验丰富以后，在谈他以前做什么的时候，从他以前的经历中，你首先要了解这个人是不是一个很求实的人，或者是一个很诚实的人，这点在联想看得特别重，对这人做事是不是有求实的这个因素，我这儿冒犯一下，归国的人才，在国外有喜欢张扬的方式，我能做什么，能做什么，我们在看的时候，首先要看他这种态度，然后了解他以前的事是怎么形成的？还有价值观的问题，你在你这个公司里面，原来已经形成了一定的价值观，比如说团队的精神，合作的精神是很在意的，这个人是不是跟你们的精神能够完全一致，这些东西要了解好。真的不行的时候，还是可以辞退的。 （责任编辑：晨鸿） |
