大学生职业规划与管理讲义系列(上)(8)

中小型民营企业如何做好人才职业生涯规划与管理

首先，企业高层特别是老板必须对此有高度认识，做人才职业生涯规划与管理的坚强后盾。在中小企业，高层的意志对企业的文化氛围和职能战略具有决定性影响。中小企业如果想长久留住优秀人才，必须给予人才以足够的信任和个人事业发展空间。
     其次，要克服职业生涯规划是员工个人事情的误区，明白职业生涯规划是需要企业组织、部门主管和人才三方共同完成的。
     再次，企业人力资源部要根据企业的实际情况，制定员工《职业发展制度》，为员工设计职业发展通道。根据工作内容的不同，将员工分成不同的序列，建立管理序列、技术序列、操作序列和营销序列晋升通道，避免所有人想要发展必须过管理序列的独木桥，使每个人才都能看得到明天的希望。明确部门主管为本部门员工职业发展辅导人。部门主管要根据员工的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑员工发展方向。企业要把职业生涯规划与管理作为部门主管的一项考核指标，防止部门主管因“工作忙”而把职业生涯规划与管理这项工作丢到脑后，或因“武大郞开店用人原则”敷衍了事。
    

最后，企业要完善培训体系，设计基于任职资格体系要求的培训课程。完善培训体系是一个企业自身不断成长，内部培养人才建立人才储备的重要保障，同时也是员工个人职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。在培训体系中，直线管理者和人力资源部各有分工：直线管理者负责员工的在职培训，指导员工制定个人职业生涯发展规划，并给下属提供反馈，生涯设计公益网()职业规划专题组推荐。进行工作再设计等；而人力资源部门则制定员工培训计划，提供职业发展咨询，提供内部岗位轮换机会等。在设计培训体系建设上除了传统的内训和外训外，还可以充分利用企业现有的资源，培养稳定、专业的内部培训师队伍。主要内容包括根据企业培训计划，确定培训课题，选拔企业员工担任内部培训师，编写规范化教材，并给予担任内部培训师的员工在职级晋升等方面的加分，这样既固化技术成果，还提高员工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培训成本。
    

中小型民营企业若是能够做好通过薪资公平和满足人才高层次需求留人，并给予员工一个展示才华、成就自我的舞台，必将有助于吸引人才纷至沓来，留住人才，保证基业常青。

第二节 职业生涯规划与管理的研究方法

一、定性研究

1、概念：

又称质的研究，它假定人类行为是有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。侧重于研究事物的含义、特征等描述和理解。

2、研究方法：访谈、观察、案例研究。

3、目的：描述、解释、并更好地理解所研究问题的研究方法。

4、最主要特征：从被研究者的角度进行研究。

5、最主要的研究方法：实地研究。

6、分类：直接法、间接法。

⑴个案研究法：概念、个案研究的四个阶段；

⑵观察法：

①概念，

②分类：抽样∽、追踪∽、隐蔽∽、综合∽ ；

③观察遵循的原则：可观察性∽、客观性∽、典型性∽；

④观察法的步骤：观察准备（明确目的、制定计划、做好物质准备）；实际观察、观察材料的记录和整理。

⑤注意事项：选择最佳观察位置；辨别重要的和无关的因素；抓住观察对象的反应；善于和观察对象建立良好的关系；

⑥缺点：人生理的局限、观察仪器的局限、观察者对材料的解释容易带上主观色彩。

⑶小组座谈法生涯设计公益网()职业规划专题组推荐。

特点；过程；10大优点；5个缺点。不能把小组座谈的结果当做是决策的唯一依据。

（责任编辑：职场达人）