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3、不要希望年轻人在职业生涯早期就把年龄问题处理得完美。因为年轻人会随着阅历的增加能很好地解决。 思考：年龄问题的实质是什么？我们应当如何面对和解决？ 第五章 职业生涯规划中期生涯设计公益网()职业规划专题组推荐。 职业生涯规划与管理 2010-12-16 18:15:38 阅读3 评论0 字号：大中小 订阅 1、职业生涯中期的概念和主要特征。 2、职业生涯中期个人心理转变。 3、职业高原现象的概念及产生的具体原因。 4、落伍的概念和两种类型落伍现象的成因。 5、职业生涯中期面临的其他问题及原因。 6、职业生涯中期个人采取的行为。 7、职业生涯中期组织采取的措施。 第一节 职业生涯中期面临的问题 一、职业生涯中期的心理转变 1、职业生涯中期的概念 从生理角度而言，指40---55岁。 2、职业生涯中期主要特征 不像年轻时精力充沛；对事业和生活的设计更加实际；对事业的成功和社会的的认可充满渴望和追求。这是职业生涯成功和危机并存的阶段。 3、职业生涯中期心理转变的根本原因 发现青春已逝，渐渐衰老， 4、职业生涯中期主要特征和职业生涯中期面临的问题之间关系： ⑴人到中年不得不重新审视自己的生活，这是不可抗拒的。 ⑵中年期做一番评估所带来的感觉是否如此强烈，以至于是否会带来一场危机，还说不清楚。也有可能发现建设性的方式，使整个中年充满活力。 思考：职业生涯中期主要特征是什么？和职业生涯中期面临的问题之间是什么关系？ 二、职业高原现象生涯设计公益网()职业规划专题组推荐。 1、概念：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越狭窄，发展机会越来越少的困境。 2、应对措施 积极面对顺利通过；消极面对停滞不前。 3、产生的具体原因 ⑴很多公司的组织架构是金字塔型，等级越高，可提供的职位就越少。 ⑵竞争越来越激烈。 ⑶成长缓慢的公司中，职业高原现象严重。 ⑷强制退休很难执行，阻塞了职业生涯的发展途径，年轻员工无法得到提拔。 ⑸技术上的变化可能会终止某些职业生涯。 ⑹有些员工更容易的职业高原，因为他们太看重现有的职位，或缺乏晋升的技能。 ⑺许多因素会引起管理者从“快车道”上掉队。 ⑻出于对更均衡的生活模式的需要和向往。 4、职业高原现象的后果 ⑴男性容易产生失败感；女性容易产生被出卖的感觉。 ⑵代表着管理工作上一个很难对付的挑战。 5、组织如何帮助员工面对职业生涯高原现象？ 一、强化素质测评，判定职业性向生涯设计公益网()职业规划专题组推荐。 对员工进行职业生涯设计必须考虑个人的职业锚类型，如果无视员工的职业性向，在未经特殊培训与充分沟通的基础上将优秀的技术型人才提拔到高层管理岗位上，极易导致职业脱轨现象，进而引发严重的“职业高原反应”。所以，在科学的素质测评基础上正确判定员工的职业性向是职业生涯管理的前提和基础。首先，企业应建立评价中心，通过各种模拟工作情景、角色扮演、案例分析等途径，对员工的个性、智力水平、气质、管理能力、等方面综合测试，初步确定其职业性向，并预测其未来潜力。尔后，人岗匹配。 二、开辟沟通渠道，加强角色互动 其一，员工应根据个人的兴趣爱好、技能特长和价值观制订自身的职业计划，并主动寻找职业信息和资源，积极利用各种机会与直线管理者探讨自己的职业生涯设计，确立并不断修正自己的奋斗目标和职业发展路径。其二，直线管理者应定期为员工提供及时的业绩反馈，尽力为员工安排发展机会，参与职业生涯开发讨论，支持员工的发展计划。其三，人力资源管理部门应积极创造有效沟通的条件，制定职业生涯管理的政策和程序，为员工提供职业生涯信息、合适的职业生涯机会及必要的职业生涯咨询。 （责任编辑：职场达人） |
