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「帮助同伴已经成为实习生脱颖而出的主要方式。」 「去年，在实习生进入公司的前几周里，我们就弄清楚了谁可以教别人，谁是需要学习的。这种方法带来的帮助大过竞争。实习生相互提高自身水平。他们问了不少很好的问题，比如『你在做这件事的时候是怎么想的？你有想过这么做吗？如果我对你的假设里的某一处提出质疑你会怎么办？』」 5、它给员工带来可以付诸行动的反馈。 Sift Science 公司有实习生转正招聘的企业文化，每个实习生都为企业做出了贡献，都有机会变成企业的正式员工。Sadaghiani 说：「除了定期与导师和经理的见面会，每位实习生都有中期考核和期末考核。中期考核让我们有机会知道这位实习生对反馈的反应速度以及如何完成对反馈的反应。这些会议可以给实习生提供许多有效的方法，让他们提高自己的工作表现。」 这种方法对于得不到全职工作的实习生来说也是一种缓冲。「如果你得不到工作的 offer，那么不必惊讶。根据客观的观察来向实习生提供非常建设性、清晰的反馈，对我们来说真的很重要。每一次考核、每一次见面，我们都会对这名实习生说一下他的优异表现和有待进步的空间。如果我们没给他发 offer，我们也会告诉他为什么 Sift Science 不适合他，有可能是他跟企业文化不符，或者是他们需要更多训练才行。」 | Three. 如何发现明星实习生？ 「跟找全职工程师一样找实习生，不应区别对待。」 「Sift Science 并没有因为实习生资历浅而降低门槛，但是我们会考虑他们缺乏工作经验的实际情况。你发现他们的知识储备量、曾经经历过什么事情、查看他们本应做好的事情是否已经做好。计算机科学大二的学生或许不能理解复杂的模型技巧，但是或许可以在其他事情上能给公司带来贡献。」 实习生的一些标准是固定的： 他们学习成绩如何，GPA 多少？ 他们选的课程跟企业要解决的问题方向一致吗？ 他们能否解决围绕计算机科学原则、编程、设计的问题？ 他们以前的工作或者研究经历是否解决过上述问题？ 他们曾经参加过何种课外项目？ 解决问题时是开心的吗？ 纯粹是因为兴趣吗？ Sadaghiani 说，「即便这位实习生对上述问题的答案都令人满意，但最后这名实习生也可能不是最合适的。一部分原因可能是几率问题，但是更大的原因是我们需要理解这个人的核心价值、是什么让他一直有兴趣、一直有动力去工作。你需要直接问他们这些问题，测试他们的反应。」 （责任编辑：职场达人） |
