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进到韩都衣舍，最先注意到的是全智贤和安宰贤的人形立牌，他们分别代言女装品牌HSTYLE和男装品牌AMH。2014年4月和10月，韩都衣舍先后签下这两位韩国明星，让淘品牌更有调性，按赵迎光的话说，“要么就请一线的，要么就不请”。 2015年3月20日，韩都衣舍又签下有“亚洲女神”之称的韩国明星朴信惠，在一年之内揽下三位国际明星做代言，从一个侧面显示了韩都的品牌决心。 韩都衣舍的办公区比我想象的更“热闹”一些，散乱地放着各种各样的衣服，成堆的、成片的。员工普遍非常年轻，彼此间的交流频繁，大多数透明落地玻璃的会议室里都在开着小会。比较有意思的是，这里的会议室都用名山命名，而所有员工都要以《本草纲目》中的药材为花名，接待我们的这位员工的花名是“海龙”，而赵迎光的花名是“百两金”。 许多淘品牌公司都有这种花名文化，几乎都是受到阿里巴巴公司武侠文化的影响，倒也确实容易令公司氛围更为活泼、有趣。 其实每个有历史的企业都是有自己的文化的，只是或明或暗。企业文化看起来很虚，但却实实在在的存在着，它就像气味一样，是能够闻得到的。在楼道里的一副海报上，我闻到了韩都衣舍的独特的企业文化。 这幅海报名为“需要志同道合的你，一起创造企业”，海报内容是模拟微信对话框的两个卡通人物之间的对话，内容如下： A：你造吗，尼班诗有童装啦~ B：啊~叫啥 A：honeypig正在招人呢！怎么样，去试试？ B：转部门，不好吧~ A：有啥不好的，不想当选款师的制作不是好运营！新品牌，多有挑战性~ B：行，去试试~都有什么岗位？ A：我截图给你哈~ A：招聘岗位…… B：怎么联系啊？ A：就在12楼NB事业部哦，可以联系山葫芦，QQ…… 这则招聘海报看似寻常，但实际上折射出了公司内部的管理状态。与267个小组每年推出3万款新品相对应的，团队间的竞争和淘汰也是激烈的，人人力争上游。因此，与许多公司重视外部劳动力市场不同的是，韩都衣舍非常看重内部劳动力市场，鼓励员工在不同部门、岗位之间相对自由、轻松的流动，这是企业文化的一种体现。 赵迎光谈到过，不少人问他，韩都衣舍小组制是怎么淘汰的？这些小组中一定有做得好的，也有做不好的，究竟是怎么淘汰的？但其实公司没有淘汰机制，小组的新陈代谢是自然实现的，即“产品小组更新自动化”。原因在于，公司每天都会给出“每日销售排名”，小组间“比学赶超”的气氛就会很浓，同时又在激励上给予倾斜。这样，做得好的小组形成示范效应，同时也会有组员提出要独立出来单干，而做得差的小组中的组员就会跟过去，即小组间形成了自由组合。而为了避免“教会徒弟饿死师傅”的状况发生，防止不必要的细胞裂变，韩都衣舍又给出规定，新小组要向原小组贡献培养费，比例是奖金的10%。 由此可见，组织机制与企业文化之间是双生互动的。机制设计需要思虑周全，方方面面都要兼顾，在辨证中寻找平衡，而在合理的机制之下，文化就得以快速生长，这种企业文化即是员工们在心理上达成的共识。像在韩都衣舍，小组制既是机制，也是文化。 类似上述的内部招聘海报我还见到一例，名为“米妮·哈鲁内部招聘！‘潮’快乐出发！”。具体文案是这样写的： 可还记得，刚参加工作时的雄心壮志：要得到认可，要实现价值，要成就事业，甚至要拯救世界。 后来……在一个岗位上待了太久，or工作缺乏激情，渴望挑战自我；or生活圈子太小，ta怎么还不跟我表白？ 亲，是时候，考虑换个“位置”了，米妮哈鲁内部招新啦！ 工作激情的迸发，职业生涯的定制，专业领域的培养，快去瞧瞧吧！ 显然，这是在内部抢人，跑得快的部门在向跑得慢的部门抢人。尽管这种内部流动性会在一定程度上伤到和气，但也已成为小组制文化的一个组成部分，反过来又形成倒逼机制，倒逼每个部门都要想办法好好发展，才能把人留住。从企业成长、人才成长的角度来看，这显然是好事。像在韩都衣舍，用了6年时间实现了300倍增长，从2008年销售额300万元到2014年15亿，经营成长性的背后，无疑也都是人的成长性。 （责任编辑：职场达人） |
