|
整体而言，博士后相比于非博士后更可能获得高校学术职位尤其是精英学术岗位，不过不同博士后的职业发展轨迹不尽相同。为考察我国博士后在高校就职呈现出的职业轨迹特点，本研究将对博士后的就业路径进行进一步分析。本研究把就职于高校的博士后分为“留校博士后”和“未留校博士后”两类群体。其中，前者指最终就业高校与博士毕业高校或博士后设站单位相同的群体，后者指最终就业高校与博士毕业高校以及博士后设站单位均不同的群体。第一类共包括三种类型的就业路径：“A-A-A”型，毕业于A-博士后工作于A-就业于A；“A-B-A”型，毕业于A-博士后工作于B-就业于A；“A-B-B”型，毕业于A-博士后工作于B-就业于B。第二类共包括两种类型的就业路径：“A-A-B”型，毕业于A-博士后工作于A-就业于B；“A-B-C”型，毕业于A-博士后工作于B-就业于C。每种就业路径的人数及比例见表7。 表7 可以发现，从事博士后工作的单位和最终就业单位在同一高校的比例较高，“A-A-A”型和“A-B-B”型职业路径比例分别为26.9%和29.3%，合计达到56.2%。这表明，与西方国家不同，我国博士后是一种师资储备手段，相当高比例的博士后在出站后留在博士后单位工作。当然，为了回避学术“近亲繁殖”争议，在“A-A-A”型职业路径中一些博士后未必在同一院系从事博士后工作，而是到本校其他院系或下属的研究机构做博士后。另一种回避学术“近亲繁殖”争议的办法是先到其他单位从事博士后工作再回到母校就职，体现为“A-B-A”型职业路径，比例为11.3%。对于未留校的博士后群体，其职业路径包括“A-A-B”型和“A-B-C”型两类，占比分别为11.3%和21.2%。对比来看，留校博士后整体上更多地进入了学术声誉较高的精英学术机构，未留校博士后进入精英学术机构的比例则较低。（见图1）上述结果说明，博士后职位在一定程度上起到了“见习期”岗位的作用。博士后若通过“见习期”考核，便增加了留校工作的可能性，包括留在母校工作和留在博士后设站单位工作，若未通过考核则去往其他单位就业。 图1 四、讨论与启示 （一）博士后作为精英学术机构的人才筛选机制和师资储备机制 在本次调查中，近80%的博士后最终都留在了高校系统工作，这表明学术劳动力市场对博士后人才的容纳能力仍然很强。但另一方面，在博士教育规模扩张的同时，精英学术部门近年来的教师招聘人数并没有相应增加，而且精英学术机构新聘教师中具有海外经历者的比例逐年上升，因此仅有本土教育经历的博士毕业生进入高校特别是高水平大学的机会进一步减少。随着精英学术劳动力市场日趋饱和以及进入门槛逐渐提高，设置博士后岗位成为精英学术机构进行人才筛选的重要机制。在我国，不少高校特别是高水平大学将博士后职位作为青年教师招聘的必经渠道，在博士后工作期满经考核合格后才转为正式教师。前文的数据结果显示，与国外研究发现一致，拥有博士后经历者不仅获得学术职位的可能性更高，进入精英学术机构的概率也更高，特别是在精英学术机构从事博士后研究的博士毕业生更是如此。从具体职业路径来看，最终就业单位与博士后设站单位在同一学校的比例占到所有就职于高校博士后的一半以上，其中不乏在精英学术机构就职的博士后。可以说，我国的博士后职位具有不同于西方国家博士后的制度性功能，博士后不仅是流动性科研人员，同时更是精英学术机构的人才筛选机制和师资储备机制。 （责任编辑：晨鸿） |
