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原创 汪娜 上海市法学会 收录于话题#法学84#核心期刊84#原创首发84#上海法学研究53 内容摘要 就业平等权是我国宪法保障的基本权利。一直以来，我国高度重视对妇女劳动权益的保障，出台了多部法律法规，然而，就业领域中的性别歧视问题依然比较突出，为了进一步规范招聘行为，促进妇女平等就业，国务院九部委联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》）。虽然《通知》较以往法律法规有了许多创新，但也存在对隐性歧视规定不明、多头管理，缺少制约机制、行政执法权限无法律依据、司法救济机制不完善等缺陷。就业隐性性别歧视的存在是我国经济社会发展中多种矛盾冲突未能有效处理的集中表现，有着深刻的社会背景。破解就业隐性性别歧视困局的出路应从修改完善就业促进法、扩大劳动监察大队行政执法权限、修正既有的证据规则与举证责任等方面努力。 关键词：就业 性别歧视 妇女 平等 一 《通知》的制定背景及内容 1958年国际劳工组织在《关于就业和歧视公约》中认为“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害劳动者在就业方面的机会平等或待遇平等。由于女性的生理和身体特征，一般在求职就业中会处于不利地位，遭受不公待遇，故“就业性别歧视”的对象通常特指女性。 保障妇女平等就业的权利体现着一个国家对人权的尊重和公民切身利益的维护，是落实男女平等基本国策的内在要求，也是社会文明进步的需要。一直以来，我国始终高度重视妇女劳动权益的保障工作，2018年《国务院政府工作报告》强调：“着力促进就业创业”。“要健全劳动关系协商机制，消除性别和身份歧视，使更加公平、更加充分的就业成为我国发展的突出亮点”。2019年《国务院政府工作报告》再次重申：“坚决防止和纠正就业中的性别和身份歧视”，“保障妇女、儿童、老人、残疾人合法权益”。为了保障妇女权益、促进男女平等就业，我国相继出台了中华人民共和国就业促进法、中华人民共和国劳动法、中华人民共和国妇女权益保障法、女职工劳动保护特别规定等一系列专门性法律法规，明确要求“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，”以保障妇女在平等就业和特殊生理时期等方面的各项劳动权益。然而，这些法律法规在实施过程中并未真正达到法律的制定宗旨，女性在求职、就业和退休时相较于男性而言依然处于劣势。特别是近年来，女性在招聘就业中所遭受的歧视表现的尤为突出。 针对招聘就业中性别歧视现象的屡禁不止，为了进一步规范招聘行为，促进妇女平等就业，2019年2月22日，人力资源和社会保障部联合教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院等九部委共同发布了《关于进一步规范招聘行为 促进妇女就业的通知》（以下简称为《通知》）。相较既有的法律规定，《通知》具有以下几点创新之处：首先，是对用人单位和人力资源服务机构的违法行为进行了禁止性规定，用六个“不得”来规范用人单位和人力资源服务机构的招聘行为，有助于求职者判断用人单位的违法行为。其次，明确了人力资源服务机构对招聘信息的审核义务与罚则，赋予了行政执法机构针对用人单位和人力资源服务机构的违法行为有权处以1万元-5万元的罚款或吊销许可证，让行政执法真正“长出牙齿”，发挥效力。再次，规定举报投诉多渠道，多部门多管齐下共同受理就业性别歧视的相关举报和投诉，使女性的合法权益能够得到全面的保障。最后，是增加了平等就业纠纷案由，让原先女性求职者需要借名诉讼的尴尬成为历史，为女性顺利行使“平等就业权纠纷”的诉讼扫除了障碍。 二 就业隐性性别歧视规制的现实困境 据智联招聘发布的《2017中国女性职场现状调查报告》显示：“22%的女性在就业过程中存在严重的性别歧视，25%在晋升过程中存在严重的性别不平等现象。”“44%的女性报告到目前为止尚未升过职，获得过升职的女性表示升职的时间也长于男性。”《2018中国女性职场现状调查报告》显示：女性整体收入低于男性22%，更低的薪酬凸显了性别职业选择的分化，更是女性进阶管理层的不足。在报告涉及的范围内，处在婚育阶段，被动失去晋升这一客观因素仍然是女性区别于男性在晋升路上最大的绊脚石，也是最难以解决的因素。而就业过程中的隐性性别歧视规定的欠缺、各相关职能部门缺少制约和协调机制、法律救济途径和措施的缺乏更是平等就业权在现实中遭遇到的困局。 （一）缺乏对性别隐性歧视的规定 （责任编辑：晨鸿） |
