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第二，增加对用人单位隐性性别歧视的限制性规定。建议在就业促进法第26条除用人单位招用人员“应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件”的规定之外，增加用人单位“对于所有劳动者的考核过程和结果应公开，接受公众的监督”，并要求用人单位“最终录用员工的岗位应与招聘信息中发布的就业岗位相同，不得降低员工的岗位和薪资待遇”等内容，以规范用人单位的招聘行为及用工规范。 第三，吸收补充《通知》中的“六不得”作为规范用人单位招录女员工的规定。建议在就业促进法第27条规定的除用人单位招用人员“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”“不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”之外，增加《通知》第2条有关“不得询问妇女婚育情况”“不得将妊娠测试作为入职体检项目”“不得将限制生育条件作为录用条件”等内容，以提高《通知》的法律效力等级，充分保障女性在应聘、就业等过程中的平等就业权。 第四，吸收补充《通知》第3条的有关规定。就业促进法第60条的规定太过原则，实践中不易操作与落实。建议将《通知》第3条规定的劳动行政部门对用人单位和人力资源服务机构的监管职责内容纳入就业促进法中，以改变就业促进法第60条劳动行政部门对用人单位和人力资源服务机构监管规定较为简单，无明确的行政强制措施，缺乏威慑力的缺陷，可以具体修改为：劳动行政部门监督人力资源服务机构建立健全信息发布审查和投诉处理机制，切实履行招聘信息发布审核义务，及时纠正发布含有性别歧视内容招聘信息的行为，确保发布的信息真实、合法、有效。对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容的招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息，接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。 第五，在“法律责任”一章中增加用人单位的“损害补偿和赔偿”的内容，作为就业促进法第62条第2款规定。一般而言，平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。“除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失”。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还“应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿”，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。可以具体修改为：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可向人民法院提起诉讼。给受害人造成财产损失的，用人单位除应向受害人补偿实际支出的费用和损失之外，还应补偿其未来工作的经济损失；给受害人带来严重精神损害的，应当根据损害情节予以精神损害赔偿。 （二）扩大劳动监察大队行政执法的权限 虽然九部委下发的《通知》中明确要求：应强化人力资源市场监管。把违反平等就业权的用人单位与人力资源服务机构纳入行政执法的监管范围之内，用人单位和人力资源服务机构接受行政处罚的情况也应纳入人力资源市场诚信记录，依法对其实施失信惩戒。但是，此项规定只是扩充了行政执法的范围，并未明确行政执法的具体部门。 目前，我国劳动保障行政执法主要由各级人力资源社会保障部下辖的劳动监察大队承担，其主要处理劳动关系存续期间，用人单位与劳动者之间因劳动合同、薪资待遇、加班时间、社会保障、除名等矛盾纠纷。对于缔结劳动关系前的招聘阶段，劳动保障监察条例这部我国劳动保障执法方面的专门性法规并没有涉及，这对于充分保障劳动者平等就业权显然十分不利。为此，有学者在参考借鉴国外反就业歧视法以及其建有专门处理就业歧视机构的基础上，提出我国可成立就业平等机会委员会作为专门处理就业歧视领域的矛盾纠纷以及投诉的机构。未来，国家也许可考虑成立平等机会委员会以提高处理就业平等权纠纷的效力，但是目前各方面的条件还不具备。对于纠正就业性别歧视的行政执法，我们可将其做扩大性解释。既然除名、退休这些严格意义上劳动关系完结的“后劳动关系”纠纷是劳动监察的执法内容，那么，规范用人单位招聘行为的“前劳动关系”也可纳入劳动监察大队的执法范围内，使招聘行为的监管真正落到实处。 （三）修正证据规则与举证责任 （责任编辑：晨鸿） |
