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《通知》最大的问题在于无法有效规制现实中大量存在的对女性就业的隐性歧视。“目前的法律、规范大多以中立的面貌出现，但表面的中立只是形式上的平等，而非实质上的平等”。党的十九大指出：就业是最大的民生。坚持男女平等基本国策，保障妇女儿童合法权益。宪法第48条规定：“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”其他专门性法律，诸如妇女权益保障法、劳动法、就业促进法、女职工劳动保护特别规定都明确规定了劳动者平等享有就业权和社会保障权，不因民族、种族、性别等因素受到不公平待遇。特别是妇女权益保障法更是涵盖了对女性劳动保障的原则性规定、女性在就业晋升劳动保障方面享有与男性平等的权利、用人单位不得因女性结婚怀孕产假等而歧视女性等，可谓是全面而系统，但是，所有这些对女性就业权益和劳动保障的条款还只是“表面上的”“制度性的”，对实际约束和规制企业在规范招聘和使用女员工方面欠缺力度和威慑。为此，国家九部委才联合出台了《通知》，希望能“推动妇女更加广泛深入参加社会和经济活动，提升社会生产力和经济活力”，然而，从《通知》的规定来看，其制约的对象也只限于那些有直接明显、对女性公然进行歧视的用人单位。 女性在就业过程中所遭受到的歧视并不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式给女性施加压力，如今面对众多保护女性就业和劳动保障的法律法规，用人单位并不会选择毫不掩饰、赤裸裸地对女性进行歧视，而是采取间接隐蔽，甚至是“披着合法的外衣”进行非法操作的方式进行，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程，而且，这种“‘上有政策，下有对策’的做法，人们早已在相关领域屡见不鲜，对用人单位来说，要规避《通知》的具体要求，又在客观上通过对女性求职者加以更多制约，从而实现某种自我保护的目的，办法会比想象的多得多。”这也给行政执法机构的调查取证和女性的权益保障制造了障碍。 （二）多头管理，缺少协调配合和制约机制 《通知》第4条规定：“建立联合约谈机制。畅通窗口来访接待、12333、12338、12351热线等渠道，及时受理就业性别歧视相关举报投诉”。即由各地的人力资源和社会保障局、妇联和总工会对涉嫌就业性别歧视的单位通过开展谈话、对话、函调等方式来进行调查和调解，督促其限期纠正就业性别歧视行为。《通知》中规定的除人力资源和社会保障机构之外，可以对就业性别歧视进行接访或投诉的目的是为了增加女性反映和投诉的渠道，扩大就业性别歧视防范和治理的覆盖范围。此外，《通知》第8条还要求各相关部门应“加强组织领导”“履职尽责、协同配合、齐抓共管、综合施策”。然而，从这些规定来看，更多的只是起到了号召性和引导性的作用。在我国，对于侵犯劳动者劳动权益的行为，通常由隶属于人力资源和社会保障局的劳动监察大队承担劳动保障监察的行政职能。对于用人单位的违法用工行为，劳动行政部门有权做出行政处罚。此次九部委联合发布的《通知》希望通过各相关部门的齐抓共管、共同施力能够扭转社会中普遍存在的就业中的性别歧视问题，消除性别歧视现象带来的消极影响。但是，这种多头管理、“各负其责”的模式在实施过程中却有可能出现部门间相互推诿、责任懈怠的问题。 《通知》中九部门各有其责，但也有职能交叉重叠的情况。作为就业监管和社会保障的主管部门，人力资源和社会保障部门的职责包含促进和指导就业；统筹建立社会保障体系；监督和管理企业依法合规用工等多种职能，这样就与国有资产监督管理部门、医疗保障部门和工会组织的相关职责相重合。虽然《通知》要求多部门共管的规定有落实工作职责、强化部门责任之意，但是，如果这种多头管理没有规定各部门间应如何协调配合，出现责任应由何部门负责的话，那么，九部委的《通知》仍无法规制就业中的性别歧视问题，促进妇女平等就业的愿望仍无法落实。 （三）行政处罚缺乏法律依据 （责任编辑：晨鸿） |
