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虽然九部委《通知》第3条规定了对于用人单位和人力资源服务机构在发布招聘信息中存在的违法行为，人力资源和社会保障机构有权责令其改正、处以1万元-5万元罚款、吊销许可证以及对其违法行为纳入人力资源市场诚信记录，但是，相应的执法权限需要有明确的法律依据，必须有合法性法律基础的保障方能执行。针对劳动关系存续期间的劳动纠纷，我国有专门性法规《劳动保障监察条例》予以规范，然而，对于尚未进入劳动关系范畴之内的招聘行为却欠缺相应的法律法规。九部委联合发布的《通知》明显不具有法律强制力，在没有相关法律依据的前提下，《通知》第3条规定的命运不可避免地沦为了具文，陷入尴尬的境地。九部委联合下发的《通知》虽然对用人单位的招聘行为有明确的规定和行政处罚措施，但是其适用范围、判断标准以及效力等级却十分有限。 首先，《通知》规定，负责人力资源市场监管的行政部门对用人单位和人力资源服务机构发布的招聘信息有审核义务，应“及时纠正发布含有性别歧视内容招聘信息的行为，确保发布的信息真实、合法、有效”。适用范围仅限于用人单位和人力资源服务机构公然在招聘信息中有明显对女性有歧视性的内容，对于用人单位发布的隐性性别的招聘内容则不在其监管范围内。 其次，对招聘信息中含有的性别歧视内容缺乏判断标准。《通知》要求用人单位须确保其发布的招聘信息“真实、合法、有效”，但“真实、合法、有效”的标准却付之阙如，从而给用人单位发布表面上“真实、合法、有效”的信息实际却暗含性别歧视的行为留下了极大的操作空间，而且，对于这种类似于自律的非强制性规定因为没有威慑力，使得行政执法无从执行、无法落实。 再次，《通知》的效力等级较低，无法律强制效力。《通知》不在我国法律体系内，不属于法律规范，不具备法律强制效力，故《通知》的作用多为向特定群体对象告知或转达有关事项。 （四）司法救济机制的不完善 平等就业权是否能够通过司法救济实现是衡量一个国家公民权利保障充分性、有效性和现实性的评价标准。相较以往，此次《通知》关于就业性别歧视的司法救济方面的最大进步在于设置了平等就业纠纷的案由，明确了司法机关对于妇女就业性别歧视的起诉应依法受理，但是，如若要达到《通知》要求的“为符合条件的遭受就业性别歧视的妇女提供司法救助”的目的，仅有案由是不够的，还需构建系统完善的司法程序，健全司法救济机制。案由的确定只是司法救济机制的开端，没有证据规则和民事赔偿标准的支持，不仅使妇女平等就业权利的保障成为空谈，而且司法机关开展司法程序、完成对权利人的司法救济也将不可能实现。 2002年4月1日，最高人民法院基于劳动争议纠纷中双方当事人举证能力的显著差异，在《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条中规定：在劳动争议纠纷案件中由占据明显优势的用人单位来承担举证责任。但是，这条举证责任倒置的规定并不适用于劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，承担举证责任在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能根本无法实行，使保障“妇女合法权益”“平等就业权”成为空谈。
就业隐性性别歧视中的权利关系 就业隐性性别歧视的产生是我国在经济社会发展中多种矛盾冲突的集中体现，是法律制度的规定和实行与政策执行以及权利保障落实方面出现偏差的反映， 是企业自主权与平等就业权、企业减负与生育保障、法律效力与执法权限、证据规则与司法救济之间未能有效平衡和妥善处理的结果。 （一）企业自主权与平等就业权 我国关于男女平等就业保障的法律已较为完善，然而就业过程中出现的性别歧视问题仍屡见不鲜、屡禁不止，究其缘由还是在于劳动者平等就业权与企业经营自主权之间的价值判断和价值选择的问题。 （责任编辑：晨鸿） |
