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上述几方面是金融机构重点考察的能力。不仅在花旗，国内某著名金融集团HR部门也侧重于对应届生进行人际交往和沟通表达力的考察;而且民生银行和泰达荷银基金公司均明确表示最看重应聘者的基本素质(包括责任心、沟通表达力、人际交往力、反应判断力、团队合作精神等)。总之，与人们平常想象的不同，各金融企业对专业技能的考察并非重点，反而更看重求职者的内在素质和外在礼仪。 而很多行业与金融业的选才标准都有相似之处。还是那句话，专业并不是最重要的，其重点考核的是应聘者的人际沟通、团队合作、逻辑思维及吃苦精神。吃苦精神对于咨询业从业人员尤其重要，众所周知，无论是麦肯锡还是四大会计师事务所，这些国际著名咨询机构的工作量是常人难以想象的，因此这些企业会对应聘者提出特别的招聘要求。而在面试现场，他们也会有意考察此方面。比如，一家著名咨询公司在一面时，直到午饭时间仍不结束面试，而是告知应聘者，公司老板将与其谈话，以考验应聘者的反应。应聘者若出现反感情绪，便会暴露出耐性不足的缺点，当即被淘汰;而到了二面阶段，公司首先会请应聘者针对某一话题准备相应的PPT，并就PPT内容与公司VP进行一对一交流。上午的面试结束后，公司又“临时”提出下午还要用同样的内容再以英文与VP进行交流。这两轮面试明显是要考验应聘者的耐性与应变力，更能对其是否接受繁重劳动做出判断。应聘者若表现出些许不满，你讲得再好也会失去这一工作机会。 面试强度及淘汰率均高 像咨询业这种高强度面试在很多企业均广泛流行，当然形式会有所不同。比如上述的那家著名IT公司，它招收的每位员工均要通过艰苦的多轮面试，并面对数位专业考官的“刁难”。而与金融、咨询等行业相似的是，这家公司不会过多考察应聘者的具体专业知识或从业经验(尤其对应届大学生而言)，而是重点考核其思维方式、解决问题的能力及日常行为习惯，也就是HR经理们常说的“基本素质”。即使是考察专业知识，考官们也不会很直接提出问题，而是精心设计一些情景问题，并故意漏掉某些关键信息，以考察应聘者是否具备足够专业能力发现问题，还是粗心大意忽略了遗漏信息。考官们甚至还以一些看似“无厘头”的奇怪问题考察应聘者如何解决问题、是否具备创新能力及沉着应对能力，等等。几轮面试下来，面试官团队中始终会有一位总考官全程跟踪整个过程，此人精通企业文化，并要保证招到具有创新精神和团队合作能力的合格人员，此人还拥有一票否决权，以便保持高标准的招聘。 还有像旅游航空服务业、金融业也经常要采用“海选”方式招人。如港龙航空招收“空姐”时，常常要在数千人里选出100名左右，淘汰率非常高。其招聘手法经常是在一面时通过对应聘者基本素养的考察，大量淘汰到只剩下不到千人，之后在二面时通过集体面试(通常20人一组)，让大家分组讨论、畅所欲言，HR会在这一过程中首先淘汰掉那些过于自信或过于自卑、沟通不畅、声音不悦耳的候选者;到了三面，候选者将只剩下三四百人，考官会将她们分为5人一组，并考察其服务礼仪，从中留下一半左右人选。最后再反复筛选，挑出100人左右。像这种几百比一的高淘汰率的面试如今在各行业都普遍存在。 还有很多公司，尤其是500强企业，常常圈定招聘范围，比如针对应届毕业生的招聘往往仅限于在名校“设点”，甚至细分到具体专业。即使这样，其招收的应届生也十分有限。大部分新进员工则是通过网络、内部推荐和猎头招到的。很多HR经理反映，尽管每年都会举办校园招聘，吸引来很多应届毕业生，但真正满意的不多。因此为提高效率，不少公司更愿意通过内部推荐或猎头公司招收有经验的成熟员工。有些公司甚至不惜重金在行业内“挖角”，以求寻找到行业内有才华的人。 可以想象，这就是为什么众多应届毕业生“海投”之后总是石沉大海，为谋得一职费尽九牛二虎之力了。严峻的就业形势不仅体现在扩招中，更体现在各行业的招聘习惯上。 应届生的常见问题 高淘汰率让面试官无法用过多时间综合考虑一个人的去留，只要应聘者一有不符合其基本标准之处，面试官就会立即动用生杀大权。对于应届毕业生来说，其自身存在的问题在某种程度上会更加突出，也是面试官很反感的问题。 （责任编辑：职场达人） |
