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在“双一流”时代，动态遴选带来考核、竞争压力层层转移到教师身上。对于高校和青年博士而言，师资博士后到底是怎样一种角色？作者采用质性研究方法，试图对以上问题作出回答。 作者：李晶李嘉慧 来源《教育发展研究》2019年第23期 师资博士后是高校将博士后制度与教师招聘相结合的产物，该制度是我国高校自创，不同高校对其的解读和使用差异较大，导致其在实际运行中问题频出。基于35份师资博士后管理规定文本以及10位受访者的访谈材料，借助Nvivo11软件进行资料整理和分析，对师资博士后角色进行质性分析。研究发现，高校期望师资博士后成为“青椒生力军”（青年教师的后备力量），而师资博士后实际扮演了“学术临时工”的角色。为了使师资博士后的角色扮演符合高校对其的要求，可以从外部调适和自我调适两个方面来进行调整。 一、研究议题 自1985年我国设立博士后制度以来，我国累计招收14万余名博士后研究人员，已经成为国家的科研技术骨干、学术带头人和科学领军人物，[1]博士后制度建设成效可见一斑。在我国昂首迈进高等教育大国的同时，部分高校将博士后制度引进至学校人事改革中，自发实施极具本土特色的“师资博士后”政策，即新招聘的青年教师必须作为师资博士后进校，待出站后视考核结果决定能否转为正式教师。据不完全统计，截至2019年6月30日，全国共有67所高校实行师资博士后制度，其中53所为“双一流”高校。 我国高等教育已经开启新的征程，要从高等教育大国迈向高等教育强国，“双一流”建设成为新时代高等教育的新任务。在“双一流”建设背景下，师资博士后制度对于青年人才培养有何作用？2018年8月，教育部、财政部、国家发展改革委制定的《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》做出解答：为建设一流师资队伍，打造高水平学科团队和梯队，要加强博士后等青年骨干力量培养。由于该制度是我国高校自创，不同高校对其的解读和使用差异较大，导致在实际运行中问题频出，引发学者们对师资博士后制度的实践反思。比如徐警武、吴琼从师资博士后的起源、发展困境、启示三个方面反思整个师资博士后制度。[2]佟林杰发现目前高校师资博士后群体面临角色定位、生活和科研保障、组织管理以及考核评价等多个环节存在不足之处。我国高校应明确师资博士后角色定位、解决“前途”和“钱途”的后顾之忧、创新师资博士后培养模式以及健全师资博士后考评体系。[3]许士荣回顾了我国高校师资博士后政策的十年探索和实践，认为它有力地推动了教师聘任制度的改革，激活了博士后政策新的创造力。同时，师资博士后政策也面临政策概念不清晰、政策制定不规范、政策体系缺引导、政策执行缺监控的新挑战。[4] 类似的研究不胜枚举，多以政策制度为研究对象和问题域，在研究方法上倾向于文献分析，侧重从宏大视角审视师资博士后制度。实际上，师资博士后个体更值得成为研究对象，尤其是当青年博士在面对师资博士后这个就业选项时的不知所措，或是在进站后感到迷茫困惑甚至后悔不已。在“双一流”时代，动态遴选带来考核、竞争压力只会层层转移到教师身上，师资博士后面临的形势可能更为严峻。对于高校和青年博士而言，师资博士后到底是怎样一种角色？据此，在微观层面进行质性研究非常必要，本文从具象的个体出发，探析师资博士后的真实处境和内心状态。 二、研究设计 （一）理论框架 （责任编辑：晨鸿） |
