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从表3可以获得父节点“待遇”涵盖的参考点数值的整体情况，高校为师资博士后提供的待遇种类较为多样，包括基本薪资、科研绩效津贴与专项经费、住房补贴与协助子女随迁入学等。就参考点的数值来看，科研部分依然最高，表明师资博士后的激励与科研挂钩。比如H大学提出受聘师资博士后在聘期内依托该校以项目负责人身份申获以下科研项目可提高年薪标准：（1）获博士后科学基金项目，年薪增至XX万元；（2）获国家基金青年项目，年薪增至XX万元；（3）获国家基金面上项目，年薪增至XX万元。N大学的师资博士后实行协议年薪，协议年薪70%部分按月发放。中期考核优秀者，发放第一年度协议年薪的30%部分。终期考核优秀者，发放第二年度协议年薪的30%部分。中期考核未达到优秀标准但终期考核优秀者，可补发第一年度协议年薪的30%部分。终期考核未达到优秀者，30%部分不予发放。中期及终期考核往往以科研成果的量化评定，后文中将详细阐述。H大学的项目年薪制和N大学的协议年薪制是目前吸引和激励师资博士后两种主要方式。 表3父节点“待遇”涵盖的参考点数值 2.有何作为：师资博士后的多重职责 通过表4展示的父节点“工作职责”所涵盖的参考点数值发现，师资博士后的工作职责繁多，包括科研、教学、学院行政、社会服务等多项任务。基于材料来源数和参考点数值的比较，可以看出所有高校都非常重视和强调科研，教学紧随其后，同时有部分高校还将事务性工作交予师资博士后完成。这从工作职责上体现了师资博士后与科研博士后之间的差别，即师资博士后是学校师资的储备力量。“师资博士后最早是由浙江大学提出，据了解，当时浙大想让博士后进入到教师的预备队，所以除了科研工作之外，也要承担一些教学任务。也想通过延长考察期，将博士后的培养跟师资选用结合在一起。”进一步来说“培养师资博士后关键在于如何将其科研成果及相关知识转化为教学内容或正式的课程，教学与科研相结合才是师资博士后与科研博士后最大的不同”。 表4父节点“工作职责”涵盖的参考点数值 3.走向何方：师资博士后的晋升之路 表5父节点“出站考核”涵盖的参考点数值 尽管高校对于师资博士后身份有着多重描述和期待，但是归根结底师资博士后的“出站考核”才是师资博士后角色扮演的指挥棒，事关师资博士后的切身利益和未来发展走向，更能真实地反映高校对于师资博士后的角色期待。从表5父节点“出站考核”涵盖的参考点数值来看，科研成果和能力的材料来源数和参考点数值远远高于其他选项。在编码的过程中，我们还发现对科研成果的考核要求非常详细和全面，都以量化指标予以明确规定，而且已经接近甚至超过各高校副高职称评聘的科研条件要求。比如H大学是一所在国内各大排行榜中处于中下游的一流学科建设高校，该校的师资博士后只有达到优秀的考核结果才能优先申请学校的相应教职，而决定优秀的关键就在于有无主持国家级科研项目、发表顶级期刊的数量等。相比之下，考核虽对教学能力、思想政治、社会服务等方面有所涉及，但却显得无足轻重。 综上所述，我们基于35份高校师资博士后的政策文本编码分析，通过“从何处来”、“有何作为”、“走向何方”来认识高校眼中的师资博士后，即高校对师资博士后的角色期待分布在教学、科研、社会服务等领域，期望师资博士后成为高校青椒生力军（青年教师的后备力量）。 （二）“学术临时工”的角色扮演 （责任编辑：晨鸿） |
