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师资博士后的工作协议都会涉及最终出路，一般根据考核的等级决定能否转为学校正式在编教师，考核要求则追逐科研成果的数量和等级。无疑，青年博士从事师资博士后工作的初衷是能够留校转任正式老师，然而愈演愈烈的科研锦标赛让更多的年轻人感到力不从心甚至心灰意冷。在“双一流”启动之后，高校深知青年博士后处于科研创作最佳期，因而不断提高师资博士后的留任要求，将师资博士后当作学术GDP的创造者。师资博士后合作导师M008强调：“‘双一流’动态遴选，上了的肯定要保，没上的要拼命地冲，竞争越来越激烈。竞争压力转移到师资博士后身上表现为越来越高的考核留任指标。”“在‘双一流’的动态考核机制下，师资博士后的考核标准提高了很多，有的高校要求师资博士后须入选‘四青’人才（国家级人才项目）才能留校任教”。受访者M007提到他所在学校的留任条件已达到学校副教授的标准。殊不知学术锦标赛不仅透支年轻学人的身体，伤害他们的情感，更加是在消费学术界的未来。“我觉得这对我们青年学者是极大伤害，当时学院领导并没有把我当作教师的后备力量来培养，而是抱着考核的态度：‘你达到条件了，才有可能留下来；达不到条件，你就必须走人’。 通过分析已建立的所有编码的类属关系后，就进入到最后一级编码——父节点（核心编码），核心编码具有统领性，经过系统分析后的核心编码能够将研究结果囊括在一个比较宽泛的理论范围之中。[6]根据扎根理论的思路，笔者在核心式登录的过程中将核心类属定为“学术临时工的角色扮演”。 表6被访者对师资博士后角色认识编码表 （三）跨越差距的角色调适 在“双一流”建设背景下，师资博士后实际扮演了“学术临时工”的角色，与高校对其“青椒后备军”的期望不一致，即产生角色差距。为了跨越和消除角色差距，使师资博士后的角色扮演符合高校对其角色要求的过程称作角色调适，主要包括外部调适和自我调适。 1.外部调适：完善师资博士后的制度保障 外部调适是指高校对师资博士后提出新的符合个体条件的角色期待，或是完善师资博士后发展政策的外部条件。正如浙江大学人事处处长指出，“师资博士后制度在实行的过程中一些变味的情况，会让青年人才感觉不太舒服。”[7]一方面，基于高校师资博士后管理政策的分析发现，高校对师资博士后的角色期待过于强调科研行为，有违将师资博士后作为青年教师储备的初衷。如果仅仅将师资博士后当作科研生力军来培养，那么与科研博士后有何不同？另一方面，通过访谈后的技术处理可知，师资博士后对该角色较为不满，尤其强调身份的“不伦不类”以及地位的“低人一等”。 针对“变味”的状况，高校外部调适的重点是完善师资博士后分类制度，明确师资博士后的角色定位，保障师资博士后的职业发展。目前，我国大部分高校都已实施或正在制定教师分类发展制度，一般是由教学型、教学科研型、研究型三类教师构成。同样，师资博士后作为教师队伍的后备军，也不是所有人都必须成为能够同时履行教学、科研、为社会服务的综合型人才，而是分类有所侧重的发展。简单来说，不同高校可根据自身的使命和条件，在此基础上依据博士后的个人意愿及发展潜力，将其确定为教学型、教学科研型、科研型师资博士后，再签订相应类型的聘用合同（而不是工作协议），编入教师队伍动态管理。不同类型的师资博士后分别对应不同的培养计划和考核标准，根据考核结果可对其工作岗位进行二次调整。 同时，学校和学院理应切实承担起人力资源管理职责，完善激励机制尤其是加强人文关怀，解决师资博士后的诸多“后顾之忧”。美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出存在着两种不同类型的激励因素，一是把防止人的不满意感产生的因素称为“保健因素”，二是把引起人的满意感的因素称之为“激励因素”。[8]保健因素是和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性，师资博士后个体对该角色不满的根源在此。校院两级领导、合作导师和管理人员应确保师资博士后的各种待遇真正落实，保障其工作环境的平等，加强师资博士后在学习、工作和生活方面的人文关怀，以增进师资博士后的安全感和归属感。 2.自我调适：深化师资博士后的角色认知 （责任编辑：晨鸿） |
